ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني-پایان نامه پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت فولاد

دانلود پایان نامه

ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني

2-13-1 مدل” مي ير و آلن”[1]

آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، 2002) . آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارایه داده اند:

1- تعهد عاطفي[2] : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.

2- تعهد مستمر[3]: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاري[4]: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،2008) .

«مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يك‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت وتأخيركاركنان معكوس(منفي) است. لذاماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

2-13-2  مدل “ماير و شورمن”[5]

از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد:تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است.(مي ير و شورمن ،2000) . در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

 

2-13-3 مدل “جاروس “[6] و همکاران

آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي “مي ير و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.

2-14 ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد.تجانس بين پاداش‌هاي كار (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي ) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر مي گردد (كريم زاده ، 1378) . طبق نظريه برابري آدامز وقتي كاركنان حس كنند كه به آنان به طريقي ناعادلانه و غير منصفانه رفتار مي شود به فعاليت‌هايي مي پردازند كه هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌هاي ارایه شده از سوي سازمان از ديد كاركنان عادلانه باشد خشنودي بالاتر پديد مي آيد زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش خود پاداش گرفته اند (ديويس و نيواستورم،1370: 173). لذا ميزان خشنودي فرد بر تعهد بيشتر و يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و كاركرد او تاثير گذار است.بنابر تئوري وروم نيز 3 عامل ارزش پاداش‌ها ، ارتباط پاداش‌ها با عملكرد مورد نياز و تلاش موردنياز براي عملكرد بر رفتار تاثير گذارند. در نتيجه انگيزش به مقدار زيادي از اداراكات افراد از نتايج رفتار تاثير مي پذيرد و اين خود مي تواند بر رفتار آينده فرد از جمله تعهد او نيز تاثير گذار باشد(مقيمي، 1377: 231). براساس نظريه مارشال با گسترش و افزايش مشاركت سازماني در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازماني فزوني مي گيرد و تعهد سازماني را تقويت مي كند به علاوه مشاركت سازماني باعث افزايش كرامت فرد مي شود كه اين امر مي تواند بر تعهد سازماني افراد تاثير داشته باشد ( چلپي ،1385: 169).كالينز معتقد است در صورتي‌كه وفاق اجتماعي تضعيف شود به همان ميزان نيز جايگاه ، ميزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقي مي ماند و به تبع آن نقش‌هاي اجتماعي نيز به اصطلاح تيره مي گردند. به عبارت ديگر، انتظارات و تعهدات براي كنش‌گران در بستر روابط اجتماعي تار و نا معين مي شوند وباعث ابهام نقش درفرد مي شود كه اين ابهام نقش به نوبه خود كاهش تعهدات كاركنان را به دنبال دارد (چلپي ، 1375: 131). در مدل نظري مودي و همكارانش در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل ، سابقه خدمت )، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است(به نقل از اسماعيلي،1380). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود. اصل ترتيب و نظم دادن اشياء وانسان‌ها در سازمان از ديدگاه فايول بسيار مهم است.يكي از اصولي كه در سازمان از اهميت خاصي برخوردار است اصل ثبات وپايداري شغلي در سازمان است . فايول اعتقاد دارد كه براي مديريت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و داراي تخصص وكارآمد استفاده شود . براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنان تعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (بديعي ،1388).

طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا بعنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریچرز  (1985) صورت گرفت نشان داد که یازده مطالعه تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است.(میر و آلن ،1993،61)
با مروری که برادبیات موضوع تا سال 98 توسط محقق (البته در مجلاتی که وارد کشور شده‌اند) انجام گرفته، نشان دهنده توجه بیشتر به مقولة تعهد سازمانی به ویژه از دیدگاه دوم آن یعنی وابسته می‌باشد. لذا در این راستا، مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی واقع شده در پی می‌آید. بنابراین در اینجا به سیری از ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن اشاره می‌شود. بررسی تبعات و نتایج تعهد سازماین و ارتباط آن‌ها با مقولة تعهد همچون ترک خدمت، غیبت، جابجایی و عملکرد کارکنان مجال دیگری می‌طلبد

[1] Meyer & Allen

[2]– Affective commitment

[3]– Continuance commitment

[4]– Normative commitment

[5]– Mayer & Shoorman

[6]– Jaros

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.