ديدگاه هاي مختلف رفتار شهروندي:پایان نامه تأثیر ابعاد فرهنگی بر رفتار شهروندی

ديدگاه هاي صاحبنظران در خصوص مفهوم رفتار شهروندي سازماني

به رغم توجه فزاينده به مفهوم رفتار شهروندي سازماني، مرور ادبيات حوزه مذكور مبين فقدان اجماع در خصوص ابعاد مفهوم مذكور است. نتايج حاصل از مرور ادبيات مذكور نشان داد كه تقريباً سي نوع متفاوت از مفهوم رفتار شهروندي سازماني از يكديگر قابل تفكيك بوده و تعاريف متعددي نيز از آن به عمل آمده كه البته همپوشي هاي بسياري نيز بين آنها وجود دارد. در ادامه به طور مبسوط به بررسي ديدگاه هاي صاحبنظران شاخص در خصوص مفهوم رفتار شهروندي سازماني پرداخته خواهد شد.

 

2-1-5-1- ديدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندي سازماني

در دهه (1930) چستر بارنارد، پديده رفتار شهروندي سازماني را تحت عنوان «رفتارهاي فرا نقش» مطرح كرد. به اعتقاد وي، تمايلات فردي جهت تلاش فعالانه در راستاي دستيابي به اهداف سازماني ضروري است. بارنارد (1983) بيان مي كند؛ اين تلاش ها نه تنها بايد در جهت دستيابي به اهداف سازماني باشند كه ضروري است در جهت حفاظت از خود سازمان نيز مؤثر باشند.

از محتواي فوق، مي توان چنين استنباط نمود كه بخش هاي مختلفي از ايده بارنارد در خصوص عوامل تعيين كننده ي رفتار شهروندي سازماني در قالب «تمايلات براي همكاري» مطرح شده است. بارنارد اهميت و برجستگي كمك هاي خودجوش افراد را كه در ماوراء تعهدات قراردادي و اختيارات قانوني قرار مي گيرند را در تبيين مفهوم رفتار شهروندي سازماني بيش از پيش روشن ساخته است (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 25).

2-1-5-2- ديدگاه كاتز و كاهن در رفتار شهروندي سازماني

از نظر كاتز و كاهن[1] (1966) رفتار شهروندي سازماني، اثرات سيستم هاي پاداش را تعديل مي كند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني به آمادگي و رغبت افراد جهت كمك به سايرين اختصاص داشته كه در ماوراي تعهدات قراردادي سازماني، تفسير مي شوند. شهروند خوب در جامعه مدني به سادگي قانون را نقض نكرده و البته اطاعت محض نيز نخواهد كرد بلكه تعهدات را ارتقاء داده و احساس شهروند مدني را در خود پرورش مي دهد و لذا احساس مي كند كه بايد، شبيه شهروند مدني بر پايه حقوق و احترام متقابل رفتار نمايند و با وي نيز همانگونه رفتار شود.

تحقيقاتي كه جهت سنجش رفتار شهروندي سازماني توسط كاتز و كاهن صورت گرفته، روشن ساخت كه سطوح پايين رفتارهاي خودجوش (همكاري) از ميزان حقوق و دستمزد نامعقول متأثر مي شوند. از نظر كاتز و كاهن (1966) عملكردهاي ماوراي الزامات نقش رسمي جهت موفقيت سازمان ضروري و متعدد بوده و برخي از عمده ترين آنها شامل؛ فعاليت هاي هم ياري، همكاري با اعضاي دون پايه، اقدامات حفاظتي، حمايت از نظام خود آموزشي و خود توسعه اي و انواعي از كمك هاي فوق العاده مي باشند كه مي توانند، رفتارهاي خودجوش را ارتقاء دهند (همان منبع، 26).

2-1-5-3- ديدگاه اسميت در رفتار شهروندي سازماني

اسميت و همكاران[2] (1983) معتقدند؛ رفتارهاي خود انگيخته مي توانند از استانداردهاي سازماني فراتر رفته و بالاتر از هنجارهايي چون؛ مكانيسم هاي پاداش و تنبيه به سازمان و افراد در جهت دستيابي به منافع كمك كنند. به زعم اسميت، اين نوع از رفتارها كه در شرح شغل كاركنان تعريف نشده اند را مي توان، رفتارهاي شهروندي سازماني ناميد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 27). اسميت در تعريف ديگري، رفتار شهروندي سازماني را نوعي رفتار تعريف مي كند كه جزو وظايف رسمي كاركنان محسوب نشده اما براي سازمان مطلوب مي باشند، وقت شناسي، كمك به همكاران، داوطلب شدن براي انجام كارها، ارائه پيشنهادهاي ابتكاري براي پيشرفت كار و تلف نكردن وقت از جمله مصاديق رفتارهاي مذكور مي باشند (نعامي و شكركن، 1385).

به زعم اسميت رفتار شهروندي سازماني شامل پنج حيطه؛ وظيفه شناسي، ادب و مهرباني، نوع دوستي، مردانگي و خوش خوئي است.

  1. وجدان كاري؛ رفتارهايي است كه فرد را در انجام وظايف خود در حدي بالاتر از سطح مورد انتظار هدايت مي كند.
  2. نزاكت؛ رفتارهاب مؤدبانه اي است كه از ايجاد مشكل در محيط كار جلوگيري مي كند.
  3. نوع دوستي؛ نوعي رفتار ياري دهنده است كه توسط فرد به منظور كمك به كاركناني خاص در ارتباط با انجام وظايف و تكاليف سازماني آنان انجام مي شود.
  4. جوانمردي؛ رفتار جوانمردانه اي است كه از شكوه و شكايت زياد در محيط كار جلوگيري مي كند.
  5. آداب اجتماعي؛ رفتاري است كه نشان دهنده، مشاركت مسئولانه فرد در فعاليت هاي سازماني است (همان منبع،28).
  6. ديدگاه اورگان در رفتار شهروندي سازماني

    باتمن و اورگان (1983) براي اولين بار اصطلاح «رفتار شهروندي سازماني» را در تحقيقات و مطالعات ميداني به كار برده و آن را در دو قالب مفهومي ذيل بيان نموده اند:

    1. كمك هاي مثبت همچون؛ وقت شناسي و انجام دادن امور فراتر از آن چه كه تحت عنوان وظايف رسمي سازماني براي فرد مشخص شده است.
    2. رفتارهائي اجتناب از خسارت يا زيان رساني به سازمان به سازمان به همراه عدم ايجاد مزاحمت براي همكاران و سازمان كه شامل؛ اجتناب از شكوه، شكايت و سرزنش ديگران بابت چيزهاي كم اهميت مي باشد (Markoczy & Xin, 2004).

    اورگان رفتار شهروندي سازماني را نوعي رفتار فردي در سازمان تعريف مي كند كه اثربخشي سازمان را ارتقاء مي دهد. به زعم اورگان وجوه بنيادي مطرح در رفتار شهروندي سازماني شامل زمينه هاي ذيل است:

    1. رفتارهاي فراتر از آن چه كه سازمان به طور رسمي براي كاركنان تبيين نموده است.
    2. رفتاري كه به طور مستقيم پاداشي به دنبال نداشته و يا قرار نيست از طريق ساختار رسمي سازماني مورد قدرداني قرار گيرد.
    3. رفتاري كه به صورت اختياري و بر اساس اراده فردي مي باشد.
    4. رفتاري كه در موفقيت عمليات سازمان، ارزشمند و مؤثر است (Castro et al, 2004).

    اورگان (1988) مقياسي پنج بعدي از رفتار شهروندي سازماني ارائه داد كه ساختار رفتار شهروندي سازماني را تبيين نموده و شامل؛ آداب اجتماعي، وجدان كاري، نوع دوستي، جوانمردي و نزاكت بوده است. اورگان بعد از بر شمردن ابعاد فوق، يادآور مي شود كه هر پنج بعد رفتار شهروندي سازماني، ممكن است همزمان ظهور پيدا نكرده به طوري كه برخي از افراد كه فكر مي كنيم، داراي بعد وجدان كاري هستند، ممكن است هميشه نوع دوست و فداكار نباشد و يا اين كه برخي از ابعاد مذكور، مانند نوع دوستي و وجدان كاري امكان دارد، تاكتيكي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشند. به عبارت ديگر، كاركنان سعي مي كنند تا با انجام اين اعمال بر روند تصميم گيري مديران براي ارتقاء و يا اعطاي پاداش به خود، تأثير بگذارد. در اين حالت كاركنان سازمان از «سرباز خوب» به «هنرپيشه خوب» تبديل مي شود (همان منبع).– ديدگاه گراهام در رفتار شهروندي سازماني

    گراهام (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندي سازماني به عنوان مفهومي جهانشمول، شامل همه ي رفتارهاي مثبت مرتبط با سازمان مي باشد كه توسط اعضاي سازمان صورت مي گيرد. گراهام (1989) اولين كسي بود كه به بررسي ابعاد رفتار شهروندي سازماني پرداخت. از نظر وي رفتار شهروندي سازماني داراي چهار بعد؛ كمك بين فردي، شور وحرارت فردي، تلاش فردي و طرافداري وفادارانه است.

    1. كمك بين فردي بر كمك به سايرين در انجام شغل يا وظيفه سازماني، تمركز دارد.
    2. شور و حرارت فردي به توصيف ارتباط بين فردي در محيط كار مي پردازد كه در راستاي بهبود عملكرد فردي يا گروهي باشد.
    3. تلاش فردي نوعي از انجام كار مشخص و فرا وظيفه اي مي باشد.
    4. طرفداري وفادارانه نيز تلاش براي بهبود تصوير سازماني در خارج از آن است (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 32).گراهام (1991) طي ديدگاه تئوريك خود كه مبتني بر فلسفه سياسي و تئوري مدرن علوم سياسي است، مطرح نمود كه سه نوع رفتار شهروندي سازماني از هم قابل تفكيك است:
      1. اطاعت سازماني: واژه مذكور ميل كاركنان به پذيرش و پيروي از قوانين، مقررات و رويه هاي سازماني را توصيف مي كند و نشان دهنده رفتارهائي مي باشد كه ضرورت و مطلوبيت آنها شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده است.
      2. وفاداري سازماني: وفاداري سازماني از وفاداري به خود، ساير افراد، واحدها و بخش هاي سازماني متفاوت بوده و بيان كننده نوعي ميل كاركنان به وفاداري و قرباني كردن منافع شخصي در راه منافع سازماني و دفاع از سازمان است.
      3. مشاركت سازماني: واژه مذكور با درگير بودن در امور سازماني تجلي مي يابد كه از آن جمله مي توان به حضور در جلسات، به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي از مسائل جاري سازمان اشاره كرد (زارع، 1383).

[1] Kahn

[2] Smith et al