روانشناسی صنعتی،پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

روانشناسی صنعتی:

به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد. در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثرتری برای گزینش افراد علاقمند شدند. مسأله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو، استعداد و تواناییهای بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد. در کتاب مشهوری که مانستربرگ در سال 1913 منتشر کرد مطرح نمود که بعضی از کارکنان برای بعضی از کارها مناسبتر   از دیگران هستند یعنی علاقه و استعداد همه کارکنان برای انجام دادن هر کاری به یک میزان نیست و از این نظر میان آنها تفاوت هایی وجود دارد. اگر چه این مطلب تازگی نداشت. و افلاطون دو هزار و پانصد سال پیش در کتاب جمهوریت  خود آن را مطرح کرده بود، اثبات علمی آن، برای اولین بار در تاریخ، با تجربیاتی که  مانستربرگ انجام داد میسر شد وی آزمونهایی طراحی کرد که به وسیله آن توانستند تفاوت میان استعدادها و تواناییهای افراد را اندازه بگیرند مانستربرگ در تجربیات خود به دنبال یافتن این بود که چگونه می توان بهترین فرد را برای کار پیدا کرد، بهترین عملکرد را داشت و بهترین نتیجه را به دست آورد وی مانند تیلور خواهان علمی تر کردن مدیریت بود با این تفاوت که تیلور تحصیلات مهندسی داشت و از آن دید به مسایل سازمان و مدیریت می نگریست ولی مانستربرگ روانشناس برجسته ای بود که اصرار داشت در صنعت از روشهای مورد استفاده در روانشناسی برای شناخت و اندازه گیری تفاوتهای فردی استفاده شود. روانشناسان صنعتی علاوه بر طراحی آزمونهایی برای اندازه گیری میزان تفاوت در استعدادها و قابلیت های فردی اشخاص، اولین کسانی بودند که از مفهوم اعتباری آمار استفاده کردند برای مثال اگر نتیجه آزمونی برای انتخاب فرد این باشد که او در کار خود موفق خواهد شد و باید او را استخدام کرد این آزمون هنگامی اعتبار دارد که بعد از استخدام، فرد در کار خود موفق باشد.(سعادت، 1391)

2-2-5 ظهور متخصصان امور نیروی انسانی:

در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی، نهضت کارگری و نهضت مدیریت علمی و در اثر نفوذ و گسترش نظریه های روانشناسی صنعتی، بتدریج پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی نیز  مانند تولید و فروش، وظیفه تخصصی است که باید بر عهده متخصصان و کارشناسان گذاشته شود زمینه های فعالیت این متخصصان در طول سالهای 1880 تا 1920 در سازمانها و شرکتهای مختلف به شرح زیر بود:

  • انتخاب و استخدام: برای اولین بار این وظیفه به صورت متمرکز در سازمان بر عهده کارشناسان سازمان گذاشته شد تا شایسته ترین افراد برای تصدی مشاغل یافته را استخدام کنند.
  • مسائل رفاهی کارکنان: رسیدگی به مسائل عمومی کارکنان از قبیل وام، مسکن، مدرسه برای فرزندان آنها و دارو و درمان، همچنین طرح برنامه هایی برای استراحت و رفع خستگی کارکنان در دستور کار متخصصان مسائل رفاهی قرار گرفت این کار در سازمان در ابتدا، جنبه نوعدوستانه داشت و افراد یا انجمن هایی برای کاهش مشکلات و بهبود وضع زندگی کارگران داوطلب می شدند، ولی بعدا توجه به جنبه های رفاهی کار به صورت یکی از وظایف اصلی و رسمی اداره امور کارکنان در سازمان درآمد .
  • قیمت گذاری کار: مطالعه علمی کار به منظور تعیین نرخ مناسبی برای پرداخت دستمزد بر عهده کارشناسان قیمت گذاری کار گذاشته شد.
  • ایمنی کار: بعد از این که دیوان عالی آمریکا در سال 1911، کارفرما را موظف به جبران خسارت ناشی از کار،کرد، ایمنی محیط کار ، مسأله پر اهمیتی شد بعلاوه قانون، کارفرما را مکلف به پرداخت هزینه مداوای کارگر و پرداخت دستمزد و مزایا تا زمان بهبودی و بازگشت او به کار می نمود بنابراین ، طبیعی بود که در مقابل این تحولات و برای پیشگیری از حوادث و سوانح ناشی از کار و در نتیجه، پرداخت خسارات و غرامتهای سنگین، سازمان به استخدام گروهی از متخصصان در زمینه ایمنی محیط کار متوسل شود . در واقع، وظیفه تأمین ایمنی در سازمان را باید از اولین وظایف تخصصی اداره امور کارکنان دانست.

مسائل آموزشی و بهداشتی: همراه با متخصصان ایمنی، پای پزشکان و کارشناسان آموزشی نیز به سازمان بازگردید. عده ای معتقدند که پیدایش وظایف تخصصی در زمینه های ایمنی، پزشکی و آموزشی و همچنین پیدایش واحدی در سازمان، با وظیفه تخصصی جذب و استخدام نیروهای شایسته و کارآمد، همگی بازتاب تصویب  واجرای قوانینی بوده است که به موجب آن کارفرما مسئول جبران صدمات ناشی از کار می گردید. به عبارت دیگر انگیزه اصلی صاحبان صنایع در ایجاد این وظایف در سازمان و استفاده از دانش تخصصی در این زمینه ها، کاهش صدمات ناشی از کار و هزینه های مربوط بوده است پس مشاهده می شود که الف) کارشناسان آموزشی وظیفه داشتند با آموزش روش صحیح انجام کار و آگاه ساختن کارگران از مخاطرات موجود در آن، دقت آنها را بالا ببرند. ب) کارشناسان جذب، انتخاب و استخدام نیروی انسانی وظیفه داشتند با انتصاب افراد به مشاغلی که بیشترین توانایی و آمادگی را برای احراز آن داشتند، حوادث و سوانح را به حداقل برسانند

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.