فرآيند ارزيابي عملكرد-:پایان نامه هوش هیجانی و عملکرد شغلی

برای اینکه بتوان بررسی جامعی بر اهمیت نظام ارزیابی عملکرد داشت بهتر است تعریفی از مدیریت منابع انسانی و بدنبال آن تعریفی از نظام ارزیابی، تاریخچه پیدایش این نظام، جایگاه آن در توسعه و بهره وری نیروی انسانی، مدلهای ارزیابی عملکرد و نهایتاً نظریه هاي ارزشيابي عملكرد پرداخت. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم واز حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می باشد .(سعادت،1375،65) با وجود تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان توسط مسؤلان؛هنوز کارکنان راضی نیستند.شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد از راه ارزیابی درست عملکرد میسر است . مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند اما امروزه هدف ارزیابی راهنمایی وارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است(صنایع دفاع ،1381،89). نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که کارکنان را نسبت به بهبود عملکرد ودر نتیجه مشارکت در بهره وری ،اثربخشی و برتری سازمان برانگیزاند .در سازمانهای آموزشی به علت عدم تنظیم معیارها و شاخصهای عملکردی معلمان توسط متخصصان تعلیم و تربیت، ارزیابیهای موجود موجب نارضایتی معلمان شده است .

ارزیابی عبارت است از :سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندار انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها .( حاج شریف،1371،56) نقل از (دعائی،1381) .

2-2-16- فرآيند ارزيابي عملكرد

به منظور انجام ارزيابي عملكرد لازم است گام ها و قدم هاي مربوط به فرآيند ارزيابي به طريق منطقي و معقول و ترتيب و توالي خاص خود طي شدند. بدين منظور مي توان گام هاي زير را براي فرآيند ارزيابي بر شمرد.

قدم 1: تعريف فرآيند

در شناسايي فرآيند، شناسايي اين كه چيزي را مي خواهيم اندازه گيري كنيم، مدنظر است. معمولاً فرآيندها و عمليات بسيار زيادند. اگر عمليات ما چندگانه باشند، به لحاظ اقتصادي، فرآيندهايي را بايستي انتخاب نمود كه از نظر مشتري (داخلي و خارجي) مهم تر هستند.

قدم 2: تشخيص فعاليت هاي بحراني جهت ارزيابي

بسيار مهم است كه تنها فعاليت هاي بحراني را براي اندازه گيري انتخاب كنيم. اين فعاليت ها را اندازه گيري مي كنيم تا بتوانيم آنها را كنترل كنيم. در هنگام انتخاب بايستي روي فضا و فرآيندهاي كليدي تمركز كرد نه بر روي انسان ها.

قدم 3: شناسايي اهداف و استانداردهاي عملكردوجود اهداف و استانداردها بسيار مهم است؛

در غير اينصورت هيچ پايه منطقي براي اندازه گيري،تصميم گيري و عمل وجود ندارد. اهداف عملكردي مي توانند براي: 1) فرآيندهاي خروجي 2) فعاليت هاي بحراني كه خروجي را توليد مي كنند، در نظر گرفته شوند.

قدم 4: اعمال شاخص هاي عملكرد

قدم 5: شناسايي گروه هاي مسئولدر اين مرحله مناسب است بدانيم چه كسي بايد: داده ها را جمع آوري كند، عملكرد فعلي را تحليل/ گزارش كند و …

اهداف و کاربردهای ارزشیابی عملكرد

  • برنامه ریزی نیروی
  • کارمند یابی و انتخاب
  • آموزش و بهسازی
  • تشویق و تنبیه
  • تعیین مسیر شغلی
  • تعیین حقوق و مزایا
  • شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان
  • تعیین روایی و آزمونهای استخدامی (سعادت،1375، 215)