فرایند ارزیابی عملکرد:پایان نامه نقش کلیدی برند در موفقیت شرکتها

دانلود پایان نامه

استانداردهای عملکرد:

استانداردهای عملکرد یک بیانیه از شرایطی است که هرگاه شغلی به طور مؤثر انجام شود، وجود خارجی پیدا می کند. استانداردهای عملکرد، زمانی که تعیین اهداف عملیاتی مبتنی بر زمان یا اهداف کمّی پذیر بلندمدت ممکن نباشد مورد استفاده واقع می شوند.ماهیت استاندارد های عملکرد ممکن است از یک دوره بازنگری تا دوره بعدی به طور قابل ملاحظه تغییر نکند. به شرط آن که حوزه نتیجه کلیدی یا وظیفه اصلی بدون تغییر باقی بماند.اگرچه ممکن است در پی وقوع شرایط جدید اصلاح شوند. تعریف یک استاندارد عملکرد باید به شکل بیانیه ای باشد که نشان دهد در صورت وقوع یک نتیجه مطلوب، مشخص و قابل مشاهده، عملکرد مطابق با استاندارد خواهد بود. استانداردهای عملکرد ترجیحاً باید کمّی باشد. درجایی که این حالت ممکن نباشد می توان یک رویکرد کیفی را پذیرفت که در این مورد تعریف استاندارد عملکرد به این صورت خواهد بود. « این شغل یا وظیفه به خوبی انجام خواهد شد اگر…. رخ دهد». مشاغل سطوح پایین یا یکنواخت تر در مقایسه با مشاغل سطوح بالا و انعطاف پذیر یا نتیجه گرا، احتمالاً دارای اهداف ثابت بیشتری هستند که به استانداردهای عملکرد گرایش دارند.

2-2-6-تعریف ارزیابی عملکرد و اندازه گیری عملکرد:

از ارزیابی عملکرد تعاریف گوناگونی شده است. هرکدام از این تعاریف، از جنبه های مختلف، به ارزیابی نگریسته اند؛ به بعضی از آن ها اشاره می شود.

  • ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محموله و تعیین پتانسیل موجود در آن جهت رشد و بهبود.( میرسپاسی، 242،1387).
  • ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان، که این ارزیابی ها باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد.(دعائی،199،1381)
  • منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله ی آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.(سعادت، 214،1381)
  • ارزیابی عملکرد یا ارزشیابی فرآیندی است که توسط آن یک مدیر:
  1. رفتار کاری کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده ارزشیابی می کند.
  2. نتایج را ثبت می کند.
  3. نتایج را به کارکنان ابلاغ می کند.(گریفین،218،1386)
  • ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از ارزیابی سیستماتیک عملکرد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود عملکرد(Khanzade,1992,104).

نکته حائز اهمیت، تفاوت بین ارزیابی عملکرد و ارزشیابی عملکرد است.ارزشیابی برای هر فرد معنایی دارد. این معنا به دلیل دیدگاه هایی است که در هنگام برخورد با ارزشیابی در نظر دارند. ارزشیابی مرحله ای بالاتر از ارزیابی است. در ارزیابی، عملکرد عینی فرد سنجیده و سپس توصیف می شود. اما ارزشیابی، علاوه برتوصیف، قضاوت ارزشیاب را نیز دارد. اما به هرحال دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی در اکثر متون به عنوان یک مفهوم به کار رفته اند.اغلب گفته می شود اگر نتوانید چیزی را اندازه گیری کنید نمی توانید آن را مدیریت کنید. هم چنین آن چه اندازه گیری شده انجام شدنی نیز هست. قطعاً تا زمانی که وضعیت موجود عملکرد را ندانید نمی توانید عملکرد را بهبود بخشید. فرایند مدیریت عملکرد با تعریف انتظارات به صورت اهداف کمّی، استانداردها و نیازمندی های قابلیت شروع می شود. اما بهبود عملکرد و برنامه توسعه فردی باید از آگاهی درباره سطح موجود عملکرد هم طبق نتایج و هم مطابق قابلیت ها یا فقدان آن ها شروع شود. این آگاهی مبنایی برای شناسایی نیازها به بهبود و توسعه است. البته اگر ضعف عملکرد وجود داشته باشد از طریق شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد اطلاعات مورد نیاز برای برنامه ریزی میسر خواهد شد که روی مقیاس های عملکرد توافق وجود داشته باشد. مدیریت عملکرد افراد را تشویق می کند تا فرد مسئولیت عملکردشان را بپذیرند. این عملی نخواهد شد تا وقتی که آن ها بتوانند پیشرفت خود را به سوی اهدافشان اندازه گیری و پیگیری کنند. همان طور که آرمسترانگ و بارون (1998) خاطرنشان می کنند:

اندازه گیری یک مفهوم مهم در مدیریت عملکرد است و مبنایی را برای ارائه ی بازخورد فراهم می کند. اندازه گیری مشخص می کند در چه جاهایی کارها به خوبی پیش می رود تا این که مبانی موفقیت بیشتررا فراهم کند و هم چنین مشخص می کند در چه جاهایی کارها به خوبی پیش نمی روند تا این که بتوان اقدام اصلاحی را انجام داد. به طور کلی، اندازه گیری مبنایی را برای پاسخ به دو سؤال اساسی فراهم می کند. آیا آن چه انجام می شود ارزش انجام را دارد و هم چنین آیا آن کار به خوبی انجام می شود.(آرمسترانگ،1385، 60-46)

2-2-7- معیارهایی برای اندازه گیری عملکرد:

متغیرهای عملکرد باید:

  • با اهداف استراتژیک و هم چنین با مقیاس هایی که از نظر سازمانی مهم هستند مرتبط و محرک کسب و کار باشند.
  • مربوط به اهداف و مسئولیت های تیم های کاری و افراد زیربط باشند، آن ها زمانی مؤثر خواهند بود که ناشی از بیانیه ها، مسئولیت ها و یا مبتنی بر چارچوب قابلیت ها باشند.
  • بر ستاده ها، دستاوردها و رفتارهایی متمرکز شوند که بتوان آن ها را به طور واضح تعریف کرد و برای هریک از آن ها شواهدی را فراهم ساخت.
  • داده ها یا شواهدی که به عنوان مبنایی برای اندازه گیری در دسترس هستند را نشان دهند.
  • قابل اثبات و تأیید باشند یعنی اطلاعاتی را فراهم کنند و میزان انتظاراتی که باید محقق شوند را تأیید کنند.
  • مطابق با اهداف اندازه گیری و قابلیت دسترسی به داده ها تا آن جا که ممکن است دقیق باشند.
  • جامع باشند، یعنی همه ی جنبه های کلیدی عملکرد را تحت پوشش قرار دهند. به طوری که مجموعه ای از مقیاس ها قابل دسترس باشند. همان طور که والتر(1995) مطرح کرده است: عملکرد مؤثر نه تنها بر مبنای ارائه ی نتایج برجسته در یک حوزه و بلکه با ارائه ی عملکرد رضایت بخش در تمامی مقیاس ها اندازه گیری می شود.
  • معیارهای مختلف در هر سازمانی متفاوت هستند و ما به این بعد اشاره نمی کنیم.

 

2-2-8- فرایند ارزیابی عملکرد:

ارزیابی عملکرد، مقایسه طرز انجام کار واقعی کارکنان با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده است و با توجه به نگرش سیستمی به سازمان، عوامل محیطی (داخلی و خارجی) برفرایند ارزیابی عملکرد مؤثر است. مهم ترین این عوامل عبارتند از:

کافی نبودن تجهیزات و تسهیلات کار، خط مشی های محدودکننده ی کاری، عدم همکاری و تعاون بین افراد، شیوه سرپرستی، درجه حرارت،نور، سروصدا، سرعت ماشین، نوبت کاری و حتی شانس.

در ارزیابی عملکرد افراد تنها نباید به عوامل محیطی توجه نمایند بلکه اصلاح کننده آثار نتایج تلاش و کوشش کارکنان، توانایی های افراد و نحوه اداره را نیز باید مدنظر قرار داد. بنابراین یکی از بزرگترین وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی به کار گرفتن کارکنان کارا، ایجاد شرایط کاری مناسب، محیط قابل تحمل و به حداقل رساندن موانع موجود بر سر راه کارکنان می باشد.(شهسواری،18،1380)

2-2-9-کاربرد های ارزشیابی عملکرد:

ارزشیابی عملکرد، یک فعالیت بحرانی در مدیریت منابع انسانی است؛ و هدف آن فراهم آوردن تصویر روشنی از گذشته و آینده ی عملکرد کارکنان است.(ابوالفتحی،142،1384). ارزشیابی عملکرد در سازمان ها کاربرد بسیاری دارد. (رابینز،302،1378)که افزون بر فراهم نمودن بازخورد اطلاعاتی وظایف دیگری را در سازمان انجام می دهد. برخی از موارد استفاده ارزشیابی عملکرد به شرح زیر است:

  • تعیین سیستم مطلوب حقوق و مزایای کارکنان بر مبنای شاخص های عملکرد.
  • تعیین نحوه ترفیع یا نقل وانتقالات کارکنان با توجه به نقاط قوت و ضعف آن ها.
  • تعیین نیازهای آموزشی و تکنیک های ارزشیابی از طریق مشخص نمودن نقاط ضعف موجود.
  • تعیین اینکه کدامیک از کارکنان با توجه به عملکرد کاری باید اخراج گردند.
  • ترویج ارتباطات اثربخش درون سازمانی به وسیله ایجاد تبادل نظر بین سرپرستان و زیردستان.
  • رعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای معتبر بودن معیارهای استخدامی (گودرزی،20،1382).

به این ترتیب مشاهده می شود که ارزشیابی عملکرد اهداف و مقاصد متعددی را دنبال می کند.

یک دسته از این مقاصد درصدد پرورش و بهبود کارکنان و عملکرد آتی آن هاست. دسته ی دیگری از این اهداف و مقاصد به عنوان یک ابزار اداری و اجرایی است.ارزشیابی عملکرد علاوه بر کاربردهایی که در زمینه ی بهسازی و پرورش نیروی انسانی سازمان ها دارد، نقش مهمی را نیز در تصمیم گیری های اجرایی و اداری ایفا می کند.(حقیقی، رعنایی،13،1376)

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.