ماهيت شغل:/پایان نامه درمورد ماهیت شغل و خلاقیت

دانلود پایان نامه

ماهيت شغل:

     هاكمن و اولدهام (1975) در تحقيقات خود از مدل طراحي شغل براي بيش از هزار نفر در، صد شغل مختلف و در بيشتر از دوازده سازمان استفاده كردند و دريافتند كه كاركناني كه شغلشان در ابعاد دروني كار بالا بود بيشتر از آنهايي كه داراي شغل هاي با ابعاد دروني پائين بودند احساس رضايت و انگيزش مي كردند.

بيكر در سال 1978طي پژوهشي كه با الهام از مدل هاكمن و اولدهام انجام داد، ماهيت شغل و رضايت شغل را با شش عامل ( چالش شغلي، فرصت شغلي، ارزش كار، خوداستقلالي، ابزار و امكانات شغلي، بازخورد ) كه اين عوامل نتايج شغلي و شخصي بر جاي مي گذاشتند. اين نتايج شامل انگيزه دروني بالا، عملكرد باكيفيت بالا، رضايت خاطر از كار، كاهش غيبت و ترك خدمت كاركنان مي باشد. ( پرتوي، 1385)  الگوي ويژگي هاي شغلي از بسياري جهات مورد تحقيق قرار گرفته است. نتيجه بيشتر تحقيقات چهارچوب كلي تئوري را تأييد مي كند.  ( يعني مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي وجود دارد و اين ويژگي ها بر رفتار اثر مي گذارند ) ولي در مورد اينكه كدام ويژگي يا ويژگي ها هسته مركزي را تشكيل مي دهند، توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنين در مورد اينكه احساس نياز به رشد مي تواند به عنوان يك عامل واسطه اي فعاليت كند يا خير توافق نظر وجود ندارد. درمورد اين كه آيا هويت كار مي تواند بر توان پيش بيني الگو بيفزايد يا خير، پرسش هايي مطرح شده است . مدارك و شواهد نشان مي دهد كه اگر استقلال و آزادي عمل زياد باشد فرد داراي مهارت هاي گوناگون خواهد شد. گذشته از اين، نتيجه بسياري از تحقيق ها نشان مي دهد براي محاسبه ميزان انگيزش بايد اين متغيرها را با هم جمع كرد و نه اينكه برخي را جمع و عده اي را هم در هم ضرب كرد. در آن صورت با الگوي مزبور بهتر مي توان نتيجه كارها را پيش بيني نمود. سرانجام، ميزان يا شدت احساس نياز به شد از سوي افراد، مي تواند به عنوان يك عامل تعديل كننده به حساب آيد. براي تعديل رابطه بين ويژگي هاي شغلي و تجربه كاري مي توان از متغيرهاي ديگر چون وجود يا نبود آثار اجتماعي، داشتن احساس يا پنداشت درباره رعايت مساوات و برابري ( به هنگام مقايسه خود با سايرگروهها ) و تمايل به كسب تجربه استفاده كرد، با توجه به تحقيقاتي كه در حال حاضر بر روي عوامل تعديل كننده در حال انجام است، براي محاسبه ميزان انگيزش بايد عامل احساس نياز به رشد را به احتياط تفسير كرد. ( رابينز، 1385، 93 )

1-تنوع مهارت ها: تعداد و گوناگوني مهارت هايي كه براي انجام كارلازم است، هنگامي كه وظيفه اي نيازمند فعاليتهاي تلاش برانگيز يا مهارتها و استعدادهاي مختلف باشد، آن وظيفه از سوي هر فردي كه آن را انجام مي دهد، معني دار تلقي مي شود. جذابيت بسياري از بازي ها و سرگمي ها به دليل برانگيختن نيروهاي ذهني و مهارتهاي حركتي است.

2- مشخص بودن كار: درجه اي است كه شغل تا آن درجه نياز به تكميل به عنوان يك واحد كاري مشخص دارد؛ براي نمونه سواركردن قطعات يك دستگاه توسط يك فرد كه براي او هويت بيشتري از جهت تشخيص كار ايجاد مي كند تا آن كه فرد يك واحد از كار و يا فقط يك قطعه از كار را انجام دهد؛ به عبارت ديگر وقتي فرد يك واحد كامل كار را انجام مي دهد، احساس معني دار بودن بيشتري مي كند.

3- اهميت وظيفه اي يا كار: ميزان اثربخشي اي كه شغل در افراد ديگر يا سازمان برجاي مي گذارد. مانند تأثير كار پزشكان در مداواي بيماران و كاركنان شعبه هاي بانكي كه با پرداخت و دريافت چك سروكار دارند با آن كه در شغل آن ها تنوع و هويت چنداني وجود ندارد ولي به سبب آن كه در شغل خود مقدار زيادي پول را جابه جا مي كنند شغل خود را مهم ارزيابي نموده و معني دار مي يابند.

4-آزادي عمل و استقلال: بيانگر آزادي عمل كارمند نسبت به اجراي طرح، رعايت جدول زمان بندي و استفاده از بصيرت مشخص است. خود مديريتي ويژگي اساسي در اين مفهوم است. براي نمونه در شركت زيراكس به سرپرستان و تعدادي از مديران اختيار داده شده كه از كارمندان ساير بخش ها استفاده كنند، ساعات كار خود را تعيين كنند و چگونگي ارائه خدمات به مشتريان را مشخص كنند، در چنين موضعي افراد احساس مسئوليت شخصي بالايي درباره نتايج كار خود مي كنند.

5- بازخورد: ميزان اطلاعاتي كه افراد شاغل نسبت به اثربخشي و عملكرد كار خود دريافت مي كنند و آگاه مي شوند كه تا چه اندازه اي كوشش هاي آن ها در كسب نتايج مؤثر است. ( سيد جوادين، 1386، 113 )

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.