مدلهای توانمندسازی:/پایان نامه درباره بازاریابی آموزشی

دانلود پایان نامه

مدلهای توانمندسازی

اين روزها شمار اندكي از مباحث مديريتي به اندازه مساله توانمند سازي مورد توجه قرار گرفته است به طوريكه چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازي در مطبوعات به چاپ رسيده است. روي ه مرفته فشارها مثبت است مجريان و كارگران كارخانه ها، همراي فضيلت سازمان هايي را كه به كاركنان خط مقدم اختيار اتخاذ و اجراي تصميمات مهم بدون دخالت از بالا به پايين داد هاند را ستوده اند. گفته م يشود سازمان هاي مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جايي كه افراد در تمامي سطوح در مقابل كار خود و عملكرد سازمان مسئوليت كامل دارند (نيوندي، 1378).

2 ـ 4 ـ 1 ) مدل توانمندسازي رابينز و كرينو وفرندال

به اعتقاد اين سه پژوهشگر اگر چه در بسياري از مطالعات، توانمندسازي به منزلة يك محرك غريزي يا واكنش فرد در برابر يك محرك غريزي تعريف شده است، ولي در واقع توانمندسازي پذيرش يك طرح خاص است؛ پذيرش ساختار جديد شغل، انتقال قدرت، تفويض اختيار، مشاركت در اطلاعات و مشاركت در منابع. اين سه پژوهشگر معتقدند با تمركز بر روي عوامل محيطي و عناصر فردي مي توان به بهترين حالت فرايند توانمندسازي، دست يافت. اساسي ترين قدم در اين فرايند خلق محي طهاي داخلي كار با بافت سازماني وسيع است تا فرصتي براي به كارگيري تمام زمين هها و جنبه هاي توانمندسازي ايجاد و, انگيزه هاي لازم براي پيشبرد آن حاصل گردد( عباسی و کرد ، 1388،ص 79 ).

2 ـ 4 ـ 2 ) مدل توانمندسازي باون و لاولر

باون و لاولر ( 1992 ) توانمندسازي را تنها نوعي راهبرد در سهيم كردن هر چه بيشتر كاركنان در قدرت مي دانند. در مدل توانمندسازي باون و لاولر دسترسي به اطلاعات نقشيمهم در تصميمگيري ايفا مي كند( عباسی و کرد ، 1388،ص 79 ).

2 ـ 4 ـ 3 ) مدل توانمندسازي مگ لاگان ونل

مك لاگان و نل( 1997 ) يك رويكرد چند بعدي در مورد توانمندسازي كاركنان ارائه كردهاند. به اعتقاد مك لاگان افراد توانمند اختيارات و مسئوليت هايشان را به سطوح ديگر سازمان كه به صورت مستقيم همكاران را براي حل مسئله، هماهنگ مي كند، تفويض كنند( عباسی و کرد ، 1388،ص 79 ).

2 ـ 4 ـ 4 ) مدل توانمندسازي گائو

مؤسسه گائو ( 2001 ) به نمايندگي از كميتة امور دولتي سناي امريكا پژوهشي را تحت عنوان سرماية انساني، اقداماتي را كه به توانمندسازي كاركنان منجر گرديده، اجرا كرد. اين مؤسسه پنج اداره يا نمايندگي (بنگاه) معظم امريكا را مورد هدف قرار داد و كلية اقدامات اين ادارات را در راستاي توانمندسازي تجزيه و تحليل كرد. اين مؤسسه نتيجة مطالعات خود را در شش گام اساسي براي توانمندسازي كاركنان ارائه كرد و معتقد است توجه به توانمندسازي كاركنان و درگيركردن آنان در امور اجرايي، تغيير را آسان تر مي كند( عباسی و کرد ، 1388،ص 79 ).

2 ـ 5 ) آموزش و توانمندسازی

آموزش سرآغاز بلوغ فكري، تعميق قدرت تفكر، تحليل هاي ذهني در افراد و ابزار استراتژيك تحول و توسعه اجتماعي در جوامع مختلف محسوب مي شود. تجارب جهاني بيانگر اين است كه آموزش يكي از مؤثرترين عوامل در تغيير رفتار، روز آمد كردن مهارت، توسعه تخصص، بينش و نگرش منابع انساني و تحول سازماني است. بر اين اساس بايد گفت كه در عصر تغييرات و تحولات كنوني، سازما نهايي قادر به ماندگاري و ادامه حيات هستند كه منابع انساني آنها به طور مستعمر آموزش ديده، توانايي هاي خود را افزون ساخته، الگوهاي جديد تفكر در آنها رشد يابد انديشه هاي جمعي و گروهي در بين آنها ترويج شوند و افراد چگونگي آموختن را با مشاركت يكديگر بياموزند اين امر يكي از مؤثرترين عوامل در توسعه همه جانبه در هر كشور بشمار مي رود. تأكيد مي شود كه رسيدن به اهداف سازمان، بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط در حال تغيير دارد در اين بين اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، بطور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و كارايي خود را افزايش دهند. بنابراين، فرآيند آموزش و بهسازي از فعاليت هاي ضروري و پيگير براي تطبيق نيروي انساني با شرايط متغيير سازمان و محيط است و در عين حال به عنوان كوشش مداوم و برنامه ريزي شده مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني نيز محسوب مي شود. انديشمندان حوزه هاي مختلف علوم بر اين باورند كه ايجاد نگرش مثبت و صحيح در كاركنان از طريق آموز شهاي لازم حاصل مي شود و اين آموزش ها ابزاري هستند كه مديران را در اداره سازمان ها ياري مي رسانند وبنابراين وجودشان براي تحقق مطلوب اهداف سازماني مفيد و ضروري است( اسلامی و همکاران، 1390،ص10 ).

آموزش هاي ضمن خدمت بايد در جهت شكل دادن به نگرش مثبت كاركنان تنظيم و اجرا شود تا از اين طريق حمايت نسبت به فعاليت هاي سازماني، حس همكاري، اشتراك مساعي و وفاداري آنان نسبت به سازمان بيشتر گردد اين امر باعث مي شود تا كاركنان به شغل خود اهميت بيشتري بدهند و به آن علاقه مندتر شوند. در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است، اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصر نيمه عمر اطلاعات ناميد هاند، يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگرين آن مي گردد. با عنايت به اهداف ياد شده در خصوص آموزش كاركنان بايد به اين نكته توجه داشت كه اين آموزش ها علاوه بر اينكه شرايط مناسب برا يجايگزيني، ارتقاء، ترفيعات و چرخ شهاي شغلي را فراهم م يآورد، تحولات و دگرگون يهاي ديگري را نيز در تمام ابعاد(فني، اداري، سازماني و نظام اداري كشور به دنبال دارد. لذا به منظور تحقق اهداف ياد شد هو جلوگيري از اف تكيفيت نيروي انساني شاغل در سازمان ها، بخصوص دانشگاه آزاد اسلامي، دفتر آموزش نيروي انساني دانشگاه آزاد اسلامي در سطح بسيارگسترده اقدام به برگزاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت نموده است( شاه محمدي، 1389 ،ص 6).

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.