مدل های  توانمندسازی:/پایان نامه عوامل موثربر توانمند سازی

دانلود پایان نامه

جدول 2-1 :رویکردهای توانمندسازی

رویکرد تعریف راهبرد نظریه پرداز
مکانیکی توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار تفویض قدرت به زیردستان فوبی (1997) بلانچارد و همکاران (1996)شوول(1993)
ارگانیکی انگیزش توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزه احساس خود کارآمدی کانگروکاننگو(1988)
شناختی توانمند سازی به عنوان آزاد سازی نیروهای درونی انسان احساس شایستگی توماس و ولتهاوس (1990) اسپریترز(1995)
احساس معناداری
احساس خودمختاری
احساس موثربودن
احساس اعتماد وتن وکمرون(1998)

(زارعی متین،1386)

جدول2-2: مقایسه توانمندسازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزش

توانمندسازی در پارادایم قدیم انگیزش توانمندسازی در پارادایم جدید انگیزش
1. توانمندسازی به معنای اختیاربخشی 1. توانمندسازی به معنای نیرو بخشی
2. تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی، هدف گذاری دو طرفه 2. تأکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل های ساده، ریسک پذیری و ابداع
3. فرآیند تفویض تصمیم گیری در چارچوبی روشن و تأکید بر پاسخگویی افراد 3. فرآیند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس خوداثربخشی بیشتر

2-12:مدل های  توانمندسازی

تا کنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمند سازی به تحقیق پرداخته اند ومدل های بسیاری نیزدر این خصوص ارائه شده است . مدل را می توان انتزاعی انتخابی از واقعیت که بیانگر جنبه های خاصی از آن است تعریف کرد(مهرگان 1385) در اين تحقيق برشماري مدلهاي توانمندسازي به عنوان پيشينه تحقيق محسوب ميشود، بر همين اساس از ميان گستره زيادي از مدلها به چند مدل اصلي اشاره ضمني ميشود.

2-12-1:مدل توانمندسازي رابينز و كرينو وفرندال

به اعتقاد اين سه پژوهشگر اگر چه در بسياري از مطالعات، توانمندسازي به منزلة يك محرك غريزي يا واكنش فرد در برابر يك محرك غريزي تعريف شده است، ولي در واقع توانمندسازي پذيرش يك طرح خاص است؛ پذيرش ساختار جديد شغل، انتقال قدرت، تفويض اختيار، مشاركت در اطلاعات و مشاركت در منابع. اين سه پژوهشگر معتقدند با تمركز بر روي عوامل محيطي و عناصر فردي می توان به بهترين حالت فرايند توانمندسازي، دست يافت. اساسي ترين قدم در اين فرايند خلق محيطهاي داخلي كار با بافت سازماني وسيع است تا فرصتي براي به كارگيري تمام زمينه ها و جنبه هاي توانمندسازي ايجاد و انگيزه هاي لازم براي پيشبرد آن حاصل گردد (420: (Robbins et al, 2002

4مدل توانمند سازی گائو:

موسسه گائو (2001) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای آمریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی ، اقداماتی را که به توانمند سازی کارکنان منجر گردیده ، اجرا کرد.این موسسه پنج اداره یا نمایندگی عظیم امریکا را مورد هدف قرارداد و تمامی اقدامات این ادارات را در راستای توانمند سازی کارکنان ارائه کرد ومعتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان ودرگیر کردن آنان در امور اجرایی ،تغییر را آسانتر می کند اين مؤسسه نتيجة مطالعات خود را در شش گام اساسي براي توانمندسازي كاركنان ارائه كرد  ومعتقد است توجه به توانمندسازي كاركنان و درگيركردن آنان در امور اجرايي، تغيير را آسان تر مي کند(GAO,2001:10).

مدل توانمند سازی فورد وفوتلر:

نگرش اقتضایی به توانمند سازی منجر به شکل گیری مدل هایی مانند مدل فورد انجامید مبنی بر اینکه هر سازمان دارای اقتضائات خاص خود است . توانمند سازی کارکنان باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی آنها انجام گیرد واین امکان وجود نداردکه رهبربه هرصورتی که تمایل دارد توانمند سازی را برنامه ریزی کند وهمه به گونه ای مطلوب بتوانند آن را اجرا کنند(اسکندری ،1381) این مدل توانمند سازی از دو بعد محتوای شغل و زمینه شغل و ترکیب آنها با فرایند تصمیم گیری تشکیل می شود. منظور از محتوای شغل، وظایف ورویه های لازم برای برعهده گرفتن یک شغل خاص است وزمینه شغل نیز در ارتباط با وظایف محیط خارجی سازمان است . محورافقی نمودار افزایش اختیار در تصمیم گیری درباره ی محتوای کار ومحور عمودی آن افزایش اختیار در تصمیم گیری درباره زمینه های شغلی همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم گیری است. حاصل ترکیب این دوبعد پنج نقطه است که ازنظرمیزان درجه توانمندسازی نیز متفاوتند.نقطه a (بدون درنظر واختیار) بیانگرمشاغل سنتی مانند خط مونتاژاست که کارهابادرجه بالایی ازتکراروروزمرگی صورت می پذیرند ودر آن هیچ گونه تصمیم گیری برای فرد وجود ندارد . اینگونه مشاغل نوعی پریشانی ودلتنگی در افراد ایجاد می کند.نقطه B(تعیین وظیفه)اساس اکثربرنا مه های تولیدسازمان نوین است در اینجا افراد برای تصمیم گیری درباره نحوه ی انجام دادن کار اختیار کامل دارندولی در زمینه شغلی اختیار تصمیم گیری ندارند. نقطه c (توانمند سازی مشارکتی) بیانگر وضعیتی است که گروه های کار مستقل دارند. این گروه ها در هردوبعد محتوا وزمینه ، مقدار قدرت تصمیم گیری دارند. ولی حد مشارکت آنها فقط درباره تعیین مساله ، توسعه بدیل ها وارزیابی آنهاست .درحالی که اغلب انتخاب واقعی بدیل ها،خارج ازقدرت آنان است به هرحال، توانمند سازی مشارکتی ، می تواند به رضایت شغلی وافزایش بهره وری منجر گردد

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.