مفهوم رفتار شهروندی سازمانی//پایان نامه درباره عدالت و رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

رفتارهای شهروندی سازمانی معمولاً با پاسخگویی اجتماعی یا کارهای اجتماعی در ارتباط هستند. رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد موثر سازمانی و گروه را ارتقا می دهد. پودساکوف[1] و همکارانش در سال 2000 نشان دادند که حدوداً سی بعد مختلف بالقوه از رفتارهای شهروندی در ادبیات موضوع در نظر گرفته شده است. برای مثال اورگان[2] در سال 1988 پنج طبقه از رفتار شهروندی سازمانی را توصیف کرده:

  • وجدان کاری: که به موجب آن کارکنان نقش کاری خود را به دقت و خوب فراتر از حداقل سطح مورد نیاز انجام می دهند.

2- نوع دوستی: که در آن کارکنان نگران هم هستند و به دیگران کمک می کنند.

3- دیدگاه مدنی: پیشنهاد می کند که کارکنان نگران وضعیت سازمان بوده و مسئولانه در زندگی سیاسی سازمان دخالت داشته باشند.

4- مردانگی: نظر به این که مردم ترجیح می دهند که به عدالت توجه کنند، شکایت نمی کنندو نگرش های مثبت دارند.

5- احترام: افراد به یکدیگر با ادب و حرمت خاصی رفتار می کنند .(Liang، 2012)

به طور کلی میتوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیق های صورت گرفته در گذشته تا به حال در جدول زیر مورد بررسی قرار داد (مجیدی, 1389)

اسمیت، ارگان و نیر (1983) گراهام(1991) ون داین، گراهام، داینیچ(1994) پودساکوف و دیگران(2002) بارتون(2003)
نوع دوستی

ادب

وجدان آگاه

جوانمردی

ادب شهروندی

 

وفاداری

اطاعت پذیری

مشارکت

وفاداری

اطاعت پذیری

مشارکت وفادارانه

مشارکت عملکردی

مشارکت اجتماعی

 

کمک رسانی

ابتکار فردی

جوانمردی

ادب شهروندی

وفاداری

اطاعت پذیری

خود توسعه ای

   نوعدوستی

سختکوشی

ابتکارفردی

وفاداری سازمانی

 

 

در رفتار شهروندی سازمانی آنچه به چشم می خورد ارتباطات عمیق گروهی است و محتوای کار گروهی با سطوح پایین با تفاوت میان رابطه رهبر-عضو توصیف می شود. وقتی که گروه های زیردست یا خصوصیت‎های فردی فردی نمایان تر از خصوصیت های جمعی باشد، ما رابطه ضعیف تری را میان ارتباط رهبر عضو فردی و رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به جابجایی پیش بینی می کنیم (Harris، Li & Kirkman، 2013).

رفتار های شهروندی سازمانی می توانند به دو گروه بزرگ تبدیل شوند: رفتارهای شهروندی سازمانی وابسته و چالش برانگیز (بتن کورت2004 ، ویلیامز و نادین2012) ابعاد وابسته رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی هستند که وابستگی و پیوستگی گروه را ارتقا می دهند. ارتباطات کاری نگهدارنده یا آرایش های درونی آن بر اساس نظریات چوی[3] در سال 2007 ابعاد پیوسته به رفتار مردانگی، وفاداری سازمانی، قدرت مدنی و توسعه درونی کمک می کند. رفتار سازمانی چالش برانگیز عمل داوطلبانه، خلاقیت و نوآوری که برای بهبود شغل فردی یا عملکرد سازمانی طراحی شده است را دربر می گیرد. نتایج تحقیقات عملی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وابسته با رهبری سازمانی و ساختار اعتماد سرپرست و عدالت رویه ای ارتباط دارد (Liang، 2012) .

براساس یافته های چوی رفتارهای شهروندی سازمانی تغییرمحور برمی گردد به تلاش های سازنده توسط افراد برای تشخیص و اجرای تغییرات با احترام به متدهای کاری، سیاست ها و رویه ها برای بهبود موقعیت و عملکرد. (Kim، Dyne، Kamdar& Johnson، 2013)

رفتارهای شهروندی سازمانی در بسیاری از موارد همچون شرکت کردن در اثربخشی سازمانی مشاهده شده است. بیش از دو دهه است که رفتار شهروندی سازمانی به طور تئوریک و عملی در بخش های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است و سوابق رفتارهای شهروندی سازمانی مورد تحلیل قرار گرفته. در هر حال آن چه قابل تصور است این که فرهنگ ملی می تواند بر اثرات سوابق منتشر شده از رفتار شهروندی سازمانی که در مطالعات امریکای شمالی صورت گرفته موثر باشد. در واقع فرهنگ ملل مختلف می تواند بر میزان و تنوع رفتارهای شهروندی سازمانی را تغییر دهد مانند تفاوت های فرهنگی که بین مردم کشور کره و امریکا وجود دارد (kim، 2006).

عرضه رفتارهای شهروندی سازمانی به معنای مدیریت وابستگی متقابل میان اعضای گروه های کاری است که یافته های سازمانی را افزایش می دهد. کاهش نیاز یک سازمان برای اختصاص منابع کمیاب برای نقش‎های ساده اصلی که سرمایه گذاری منابع برای محصولات است و توانایی دیگران را برای انجام کارشان با سرمایه گذاری زمانی برای برنامه ریزی موثر بیشتر، برنامه زمان بندی، حل مشکل و نظایر آن فراهم می کند. اسمیت نیز در سال 1983 از شانزده آیتم برای اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی استفاده کرد که شامل دو فاکتور جداگانه و تفسیر منصفانه از نوع دوستی و تطبیق عمومی است (kim، 2006).

به طور کلی، استفاده از تیم های کاری بارها مثل یک استراتژی عمومی برای بهبود کارایی و بهره وری کارکنان گسترش پیدا می کنند، به علاوه این که برای بالا بردن کیفیت محصولات در امریکا و دور دنیا بیش از دو دهه پیش، تخمین زده شد که بیش از نود درصد از پانصد شرکت موفق در سازمان هایشان از تیم ها بهره می برند. اخیراً دوروسکات و ویلر تخمین زده اند که 79 درصد از شرکت های موفق و خوش شانس تیم های قدرتمند، خودگردان و مستقل را در خود گسترش داده اند. با وجود افزایش تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی و افزایش نفوذ تیم های خودگردان در سازمان ها، به طور قابل ملاحظه تحقیقات کمی در زمینه رفتار شهروندی سازمانی در این تیم‎ها با تعدادی استثنائات اتفاق افتاده است(Foote&Tang،2008)  .

رفتارهای نوع دوستی یا رفتار مناسب، پیروی از وجدان، مردانگی، فضیلت مدنی و حسن نیت و علاوه بر این بعضی از محققان همچون ویلیامز[4] و اندرسون[5] در سال 1991 رفتار شهروندی سازمانی را به دو بخش تقسیم کرده اند که شامل رفتارهایی است که در سطوح فردی و سازمانی هستند. همچنین بسیاری از محققان با چندبعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی موافقند (Hassanreza, 2010).

برای مثال نوع دوستی شامل به اشتراک گذاری دانش با اشتیاق و علاقه شدید است. در بررسی مطالعات رفتار شهروندی سازمانی پادساکوف ثابت کرد که رفتار شهروندی سازمانی با نگرش های مثبت کاری تاثیرگذار است. به این خاطر که به کارکنان زمانی که آن ها از کارشان یا تعهد سازمانی شان رضایت دار رفتارهای فرانقشی پیشنهاد می کنند. تحقیقات مطالعه شده توسط مانریکو دلارا [6]و رودریگویز[7] در سال 2007 تاثیر نگرش های کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد(The، Sung، 2011).

 

[1] Podsakof

[2] organ

[3] choi

[4] williams

[5] Anderson

[6] Manriqe de lara

[7] Rodriguez

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.