تبلیغات
علم سرا

رویکرد یادگیری اجتماعی :

رویکرد یادگیری اجتماعی :

      نظریه پردازان صفات بر تعیین کننده های شخصی رفتار تاکید می کنند .در برابر رویکرد صفات در نظریه یادگیری اجتماعی که توسط آلبرت بندورا[6] عنوان شده بر اهمیت تعیین کننده های محیطی با موقعیتی تاکید    می شود.

        برای نظریه پردازان یادگیری اجتماعی رفتارمحصول تعامل مداوم متغیر های شخصی و محیطی است.شرایط محیطی از طریق یادگیری به رفتار شخص شکل می ده .در عوض رفتار شخص نیز در شکل محیط موثر واقع می شود.آدمیان و موقعیت ها به صورتی دو سویه برهم تاثیر می گذارند.برای آنکه بتوان به پیش بینی رفتار دست زد باید از چند و چون تعامل ویژگی های آدمی با ویژگی های محیط اطلاع حاصل کرد.

        طبق نظریه یادگیری اجتماعی بندورا بخش اعظم تفاوت های رفتاری  افراد نتیجه تفاوت هایی است که آنان از لحاظ تجارب دوران رشد خود با همدیگر دارند.بعضی از الگوهای رفتار از راه تجربه مستقیم یاد گرفته  می شود. فرد به خاطر رفتارهای خاص تشویق و تنبیه می شود.لیکن بسیاری از پاسخها بدون تقویت مستقیم  یعنی از راه مشاهده و یادگیری از راه مشاهده کسب می شوند.آدمی می تواند با مشاهده اعمال دیگران و نتایج حاصل از آن چیزهایی را بیاموزد .در واقع اگر قرار بود تمام پاسخ های ما از راه تقویت مستقیم آموخته شود یادگیری های آدمی روندی بسیار کند و ناکار آمد می داشت.(به عقیده نظریه پردازان یادگیری اجتماعی تقویت لازمه یادگیری نیست اگرچه می تواند با متمرکز کردن توجه فرد در جهت مناسب یادگیری را تسهیل کند.)

        یکی ازفرضیه های اساسی نظریه یادگیری اجتمای این است که مردم طوری رفتارمی کنند که براحتمال دستیابی خودبه پاداش بیفزایند.خزانه ی رفتارهای آموخته شده فرد دامنه ی گسترده ای دارد؛ رفتاری که در یک شرایط معین انتخاب می شود بستگی به نتیجه ای دارد که از ان انتظار می رود.

تقویت به سه صورت رفتار آموخته شده راکنترل می کند:

1-مستقیم(پاداش ملموس ، تایید یا عدم تایید اجتماعی ویا تخفیف یافتن شرایط آزار دهنده).

2- مشاهده ای (مشاهده دریافت پاداش یا تنبیه یک شخص دیگر به خاطر رفتاری شبیه رفتارخود).

3-خود- تدبیری ارزیابی عملکرد خود از راه تحصین یا سرزنش خویش(اتکینسون وهمکاران).

ازدیگر دانشمندانی که سهم عمده ای  دریادگیری دارند، واتسون وااسکینر[7] هستند. جان بی واتسون

براساس پژوهش خود در زمینه ی شرطی سازی کلا سیک ادعا کرد که کل رفتار ، یا شخصیّت انسان  ناشی از یاد گیری است. واتسون هما نند بسیاری ازرفتار گرایان آن زمان معتقدبود که نوزاد به صورت یک لوح سفید یا صفحه خالی است ودر انتظار نوشته شدن چیزی برروی ان  ازطریق تجربه های یاد گیری است اوحتی تا جایی که پیش رفته که ادعا کرد:

        دوازده نوزاد سالم وتندرست را دراختیار من قرار داده واجازه بده که مطا بق جها ن شخصی خودم آنها را بزرگ کنم وبدین ترتیب ، تضمین می کنم که یکی از آنها رابه طور تصا دفی انتخاب کرده و بدون توجه به استعدادها،علایق ،امیا ل ،فعا لیت ها ، ونژاد اجدادش  او یک دکتر حقوقدان ، هنرمند ،تاجر و بلکه حتی ،یک گدا و دزد بسازم .‍‍‍‍‍(واتسون،1930) .

        درپی ادعاهای واتسون ،بی . اف . اسکینر رفتار گرا ا دعا کرد که ما برای تعیین شخصیّت کافی است که تنها به محرک ها و پا سخ ها توجه کنیم اسکینر می گوید اگر شما کمرو هستید و از نزدیک شدن به دیگران وا همه دارید به این علت است که شما در نتیجه تعا ملهای پیشین با اعضای ،دوستان ،معلما ن ودیگران یاد گرفته اید  که به این طریق رفتار کنید (اسکینر ،1990)،شخصیّت دقیقا یک پدیده ی بیرونی وقا بل مشاهده است که ریشه های زیستی یا درونی ان کم یا هیچ است . در مورد پیش بینی رفتار فرد در یک مو قعیت معین ،نظریه پردازان یادگیری اجتمای بیشتر بر تفاوت های فردی در زمینه های رشد شنا ختی وتجارت اموخته شده ی اجتما عی تا کید دارند تا بر صفات انگیزشی . بعضی از تفا وت های فردی یا متغیر های شخصی که با شرایط موقعیتی تعامل داشته وبر رفتار تا ثیر می گذا رند عبارتند از . 

1- توانش ها :شامل توانا ییها ی هوشی ،ومهارتهای اجتماعی وجسمانی وسایر تواناییهای اختصا صی

2-راهبردهای شناختی : مردم از لحا ظ توجه انتخابی به اطلاعات ،رمز گردانی رویدادها ، و گروه بندی انها به مقوله های معنا دار تفا وت هایی با یک دیگر دارند . یک واقعه ممکن است به نظر یکی خطر ناک وبرای دیگری چالش انگیز باشد .

3- انتظارات:انتظاراتی که شخص در مورد پی آمد های رفتار های مختلف دارد وی را در انتخاب رفتارش راهنمایی میکند . حتی انتظاراتی هم که از توا ناییهای خود داریم بر رفتارها تاثیر می گذارد. ممکن است نتایج رفتار معینی را پیش بینی کنیم ،لیکن به علت تر دید درباره توانایی خود برای انجام ان کار اقدامی نکنیم .

4- ارزش کار از نظر شخصی :افرادی هم که ا نتظارات همانندی دارند ممکن است به خاطر این که برا ی نتایج مختلف ارزش متفاوتی قائلند رفتارهای متفاوتی نشان دهند . ممکن است دو دانشجو هر دو انتظارداشته باشند که رفتار های معینی مقبول نظر استا د باشد . لیکن ممکن است این امر در نظر یکی بی اهمیّت ودر نظر دیگری بانظردیگری با اهمیت جلوه کند .

5- نظامها ونقشهای خود گردانی :مردم از لحاظ معیار هاوقواعدی که برای نظام دادن ،به رفتار خود به کار می گیرند (از جمله پاداش های که به خاطر موفقیت و تنبیهایی که بخا طر شکست برای خود در نظر می گیرند )،ونیز توانایی طرح ریزی واقع بینانه به منظور رسیدن به هدف متفاوتند (میشل،1981) .

همه این متغیّر های شخصی با شرایط یک موقعیت معین در تامل قرارمی گیرند وازاین راه تعیین می کنند که شخص در آن موقعیت چه خواهد کرد. مردم با اعمالشان شرایطی در محیط خود به وجود می آورند که بر رفتارشان تا ثیر می گذ ا رد. برای مثال ، آزما یش ساده ی زیر را در نظر بگیرد :فرض کنید در جعبه ی اسکینر در حالی که توری فلزی کف آن به برق متصل است موشی را قرار می دهی می آورند که بر رفتارشان تا ثیر می گذ ارد. برای مثال ، آزما یش ساده ی زیر را در نظر بگیرد :فرض کنید در جعبه ی اسکینر در حالی که توری فلزی کف آن به برق متصل است موشی را قرار می دهیم ترتیبی داده ایم که در هر دقیقه یک بار یک ضربه برقی به موش وارد شود .اما موش می توان با فشردن اهرمی جریان برق را به مدت 30 ثانیه قطع کند . حیوانهایی که این رفتار تسلط بر محیط را یاد بگیرند می توانند یک محیط خالی از تنبیه برای خود به وجود آورند ، اما حیوانهای کند آموز مجبورند وضعیت نا خوش آیندی را تحمل کنند . بنابر این می توان که محیط بالقوه برای همه ی حیوانها یکسان است ولی محیط واقعی به رفتار خود آنها بستگی دارد(باندورا[8]،1977).

      به همین ترتیب ، شخصی که رفتار نا خوشایندی دارد ممکن است اغلب با محیط اجتماع خصومانه ای برخوردکند زیرا رفتارش در دیگران خصومت بر می انگیزد .اما فرد خوش بر خوردی که در ایجاد جوراحت برای  دیگران مهارت کافی دارد با محیط کاملا متفاوتی بر خورد می کند . موقعیت ها را تا حدودی خود ما می سازیم .انتقاد منتقدان  معتقدند که نظریه های رفتای ویادگیری اجتماعی خیلی محدود هستند و تنها بررفتارهای قابل  مشاهده  تا کید دارند ، وعوامل ژنتیکی ، فیزیولوژیکی و شناختی را نادیده می گیرد.  نظریه پردازان یاد گیری از این نظر مورد انتقاد قرار گرفته اند که افراد را در مجموع شبیه آن چه آموخته اند می پندارد و نه چیزی بیشتر رفتار گرایان ،به ویژه متهم شده اند که فرد را بدون شخصیّت وارگانیسم را «خالی » در نظر می گیرد (فرز[9]، 1984به نقل از هافمن[10] وهمکاران)

 

رویکرد روانکاری:

       نظریه ی روانکاری ، شخصیّت را از دیدگاهی کاملا متفاوت از دو نظریه قبل می نگرد .هم نظریه ی صفات وهم یادگیری اجتماعی ،هر دو بر شخصیّت اجتماعی تاکید داشته ودر مقام نخست به رفتار توجه دارند برعکس ، نظریه های روانکاری با مطالعه ی شخصیّت خصوصی سرو کار دارند ، یعنی انگیزه های نا هشیا ری که رفتار را هدایت می کنند.در این نظریه ها رشد شخصیّت نیز مورد توجه است.

نظریه های فروید که بر 50 سال درمان بیماران مبتلا به اختلالات هیجانی استوار است . 24 جلد کتاب را به خود اختصاص می دهد ،که آخرین آنها ، خلاصه رونکاری به سال 1940 یک سال پس از مرگ او منتشر شده است . فروید ذهن انسان را به کوه یخ شناوری تشبیه می کرد که بخش کوچک آن که بر سطح آب نمایان است نمودار تجارب هشیار وبخش بسیار بزرگتر زیرین آن نمودار ناهشیار است ،یعنی انبار تکانه ها ، شهوات وخاطرات غیرقابل دسترس که بر افکار ورفتار ما تاثیر می گذارند . فروید معتقد بود شخصیّت از سه عمده تشکیل شده است که عبارت از نهاد ، خود،فراخود هریک از این نظام ها کارکردهای خاص خود را دارند لیکن از راه تعامل با یکدیگر است که به رفتار انتظام می بخشد.

          نهاد[11] :نهاد ابتدایی ترین بخش شخصیّت است که در نوزادوجود دارد و بعد ها خود وفراخود از آن منشعب می شوند . نهاد از تکانه ها یا سائق های زیستی نظیر نیاز به غذا ، آب ، دفع فضولات بدن ، اجتناب از درد و گرایش به لذت جنسی تشکیل می شود . فروید معتقد بود که پر خاشگری نیز یک سابق اساسی زیستی است . نهاد در پی ارضای فوری این تکانه ها است . نهاد همچون کودکان خردسال بر اساس اصل لذت عمل می کند ، یعنی کوشش دارد که بدون اعتنا به مقتضیات از درد بگریزد و لذت کسب کند.

           خود[12]: همراه با پیشرفت یادگیری کودک در زمینه ی توجه به مقتضیات واقعیت ، بخش جدیدی در شخصیت به نام خود به وجود می آید . خود از اصل واقعیت تبعیت می کند ، یعنی اینکه ارضای تکانه ها تا هنگام فراهم آمدن شرایط مناسب باید به تاخیر بیفتد . خود در واقع مدیر اجرایی شخصیّت است زیرااوست که تصمیم می گیرد چه فعالیت هایی مناسب و تکانه های نهاد باید ارضا گرددوبه چه شیوه ای ،خود بین خواسته های نهاد و واقعیات جهان و مقتضیات فراخود میانجیگری می کند .                                                                                                                فراخود[13]: بخش سوم شخصیّت یعنی فراخود معرف بازنماییهای درونی شده آن دسته از ارزش ها و اخلاقیات جامعه است که توسط والدین وافراد دیگر به کودک آموخته می شود .فراخود در واقع همان وجدان فرد است ودرباره ی درست یا غلط بودن اعمال فرد داوری می کند .نهاد در جستجوی لذت است خود به آزمون واقعیت می پردازد وفراخود درگیر کمال طلبی است . فراخود در جریان واکنش های کودک به پاداش و تنبیهات والدین به وجود می آید ودر بردارنده ی وضعیت هایی است که کودک به خاطرآنها یا تنبیه و سرزنش شده و یا پاداش دیده است .(اتکینسون و همکاران ).                                                    

       غرایز[14]: غرایز در نظام روانکاری عوامل سوق دهنده یا حرکت دهنده در پویایی شخصیّت اند ، نیروهای زیستی فرد که انرژی روانی را آزاد می کنند . گر چه کلمه ی «غریزه »در زبان انگلیسی مورد استفاده ی پذیرفته شده ای دارد ، اما فروید معنای دیگری از آن در نظر داشت . فروید کلمه آلمانی Instinkt را نه در مورد انسان ها ، بلکه تنها در اشاره به سابقه های مادر زادی حیوانات به کار می برد .اصطلاح فروید در اشاره به انسان در زبان آلمانی ، یعنی Trieb می توان به عنوان نیروی سوق دهنده یا تکانه ترجمه کرد.(بتلهایم[15] ،1982).   فروید کوشش نکرد فهرست مفصلی از همه ی غرایز انسان ارائه دهد ، اما آنها را به دو طبقه تقسیم کرد:غرایز زندگی وغرایز مرگ .از جمله غرایز زندگی عبارتند از : گرسنگی ، کشش جنسی وتشنگی ، که هدف آنهاصیانت نفس وبقای نوع است . اینها نیروهای خلاق اند که خود زندگی را حفظ می کنند ،وشکلی از انرژی که از طریق آن جلوه گر می شود لیبیدونامیده می شود .غریزه مرگ یک نیروی مخرب است .این نیرو می تواند به درون متوجه شود مانند خودکشی وآزارطلبی ، یا به بیرون مانند پرخاشگری ونفرت.                                                                                                                                                                             ا ضطراب  : نقش اضطراب در این نظام آن است که هشدار می دهد ، من مورد تهدید قرار دارد.فروید سه نوع اضطراب را توصیف کرد : عینی ، نوروتیک و اخلاقی ، اضطراب عینی بر اثر ترس از خطرهای واقعی در دنیای واقعی رخ می دهد.

              اضطراب نوروتیک (واضطراب اخلاقی از اضطراب عینی مشتق می شوند .اضطراب نوروتیک از شناخت خطربالقوه که ذاتی ارضای تمایلات غریزی است ناشی می شود .این اضطراب ترس از غرایز نیست ، بلکه ترس از تنبیهی است که ممکن است به دنبال رفتار نا سنجیده تحت فرمان نهاد روی دهد . به عبارت دیگر ، اضطراب نوروتیک[16] عبارت از ترس از تنبیه بر اثر بروز تمایلات تکانشی است اضطراب اخلاقی از ترس وجدان ناشی می گردد. هنگامی که شخصی عملی را انجام می دهد یا درباره ی انجام عملی فکر می کند که به مجموع ارزش های اخلاقی وجدان در تضاد است ، ممکن است احساس گناه یا شرم را تجربه کند . اضطراب یک نیروی ایجاد کننده تنش در رفتار انسان است ، و شخص را بر انگیزد که حالت تنش را کاهش دهد .فروید معتقد بود که من برای مقابله با اضطراب تعدادی از دفاع های حفاظتی را پرورش  می دهد ، یعنی مکانیسم های دفاعی که انکارها یا تحریف های نا آگاهانه واقعیت هستند .



[1] -Ernst kerestschmer

[2] -Etekinson

[3]-Introverrt

[4] -Extravert

[5] -Sholter

[6] -Albert bandora

[7] -Watson &eskiner

[8] -Bandora

[9] -Ferz

[10] -Hafman

[11] - Id

[12] - Ego

[13]  Alter ego

[14] -super ego

[15] -Betlhayem

[16] -Obgective



رویکرد زیستی:

رویکرد زیستی:

1-   نظریه بقراط:

           اعتقاد به اینکه بین ساختمان بدن ومزاج وخلق خوی افراد رابطه وجود دارد از عقاید پایدارتاریخ  بشری  است یکی از قدیمی ترین این طبقه بندی ها طبقه بندی بقراط است که اشخاص را بر حسب اینکه کدامیک از مزاجها بر آنها مسلط باشد به اخطلات چهارگانه : سودایی . دموی . بلغمی و صفراوی تقسیم کرده.بقراط برای هر یک از این نمونه ها مختصات روانی و بدنی خاصی قائل بود.بقراط (حدود 460-375 ق.م ) شخصیت آدم را تابع مزاج می پنداشت.

دموی مزاج : ظاهری خوش آب و رنگ دارد و قوی بنیه است.آدمی است خوش گذران .خوش بین.جدی و فعال .بدون عمق و سطحی

بلغمی مزاج : دارای بدنی پر چربی و قطور .ودارای اخلاقی زود آشنا .اجتماعی .کم فعالیت وا رفته و کند.

صفراوی مزاج :باریک اندام .دارای پوست بدنی  معمولا گرم و خشک و زیتونی رنگ.و از نظر اخلاقی تند خو زود خشم.جاه طلب.حسود و ثابت قدم.

سوداوی مزاج : سیه چهره و دراز اندام.دارای قیافه ای پر حرکت و چشمانی درخشان .از نظر شخصیتی مضطرب .نگران.ناراضی.بدبین.پرجنب و جوش ولی بدون پایداری و استقامت(ستوده،یوسف-  1382)

2-نظریه کرچمر :

ارنست کرچمر[1]

       روان پزشک آلمانی در سال 1921 با انتشار کتاب ساخت بدن و منش و با استفاده از روشهای انسانی سنجی جسمی انسانها را به دو تیپ فربه تنان و لاغر تنان تقسیم کرد و بعدا یک سنخ سوم به نام سنخ پهلوانی نیز به آنان افزود.به هر یک از این سه سنخ جسمی یک سنخ روانی مربوط  می شود.مثلا : فربه تنان از نظر روانی ادواری خو.لاغر تنان  اسکزوئید خوی   و سنخ پهلوانی صرع و اره خوی هستند.ادواری خویان از نظر خلق و خوی  بی ثبات و سکون و از نظر روانی عاطفی و احساساتی هستند. اسکیزوئید خویان شخصیّت گسیخته دارند و درون گرا هستند.صرع واره خویان محتاط و محافظه کار و کندند( کریمی،یوسف-1375)

رویکرد صفات :

          در رویکرد صفات  سعی بر این است که خصوصیّات اساسی فرد که جهت دهنده رفتار او است تفکیک و توصیف شود.در این رویکرد به شخصیّت اجتماعی فرد توجه می شود و بیشتر توصیف شخصیّت و پیش بینی رفتار مورد توجه است تا رشد شخصیّت. در نظریه های صفات مردم  از ابعاد یا مقیاس هایی چند که هریک نمودار یک صفت است متفاوت شمرده می شوند.به این ترتیب در رویکرد صفات به این توجه می شود که فرد در ابعاد  مختلف چه جایگاهی دارد .( اتکینسون[2] و همکاران )

     آیزنک : از جمله کسانی است که  در زمینه رویکرد صفات تحقیقاتی انجام داده است.نتیجه نهایی تحقیقات آیزنک معلوم داشت که شخصیّت دارای سه حد است که که هر کدام یک قطب مخالف دارد.

بدین قرار:

1-درون گرایی(برون گرایی)

2-روان نژندی(فقدان روان نِندی)

3-روان پریشی(فقدان روان پریشی

    آیزنک ضمنا افرادی را که به هر یک از این قطب های نهایی تعلق دارند از نظر روانی  توصیف و تعبیر کرده است.بعضی از صفات هر یک از این تیپ ها بدین قرارند:

1.درون گرایان[3]: زیر تاثیر ویژگی های سیستم عصبی مرکزی قرار دارند .استعداد سرشتی آنها برای تحریک پذیری زیاد است.از محرک ها اجتناب می کنند رشد آنها عمودی است کمتر معتاد به دود هستند.به هر حال پیپ را ترجیح می دهند .بیشتر در خود فرو می روند .خیال پرورند علاقه ای به شرکت در اجتماعات از خود نشان نمی دهند ; گوشه گیر و انزوا طلب هستند میزان هوششان بالا است .قوه بیانشان عالی است .معمولا در کارها دقیق هستند ولی گام ها را اهسته و با احتیاط بر میدارند.فزونی طلب هستند ولی برای کارهایی که انجام می دهند به قدر کافی ارزش قائل نیستند .بیشتر پایبند به سنت ها اصول دیرین هستند.گرایش به احساس کمبود(حقارت) در انها زیاد است.برای ابتلای به دلواپسی و افسردگی و وسواس امادگی بیشتری دارند.

2.برون گرایان[4] :برون گرایان نیز تاثیر سیستم عصبی مرکزی هستند استعداد انها برای تحریک پذیری کم است. یعنی حساسیت کمتری در برابر محرک ها دارند دموی مزاجند رشد بدنی انها افقی است و می توانند پای خود را برای مدت درازتری بلند نگاه دارندانها فاصله های زمانی را کوتاه تر از درون گرایان احساس می کنند و نیز بیش این ها   دود استعمال می کنند وسیگار را ترجیح می دهند به دنبال چیزهای تحریک امیز می گردند.از کارهایی که در آنها احتمال خطر یا ضرر می رود رویگردان می شوند به کار و کوشش علاقه ای چندان ندارند و نیروی کمتری به کار می اندازند هوششان نسبتا کم و قوه  بیانشان ضعیف است پایداری و استقامت ندارند در کارهایشان شتابزدگی  هست ولی دقیق نیست چندان فزونی طلب نیستند ولی برای کارهایی که می کنند زیاده از حد ارزش قائل اند .انعطاف پذیرند .شوخی و لطیفه را خیلی دوست می دارند به خصوص اگر جنبه جسمی داشته باشند .گرایش بیشتری برای تظاهرات ناشی از هیستری دارند.

3-روان نژندان :  روان نژندان زیر تاثیر سیستم عصبی خود کار قرار دارند.دیدشان در تاریکی کمتر از دید افراد بهنجار است.اگر چشم های آنها با پارچه بسته شده باشد بیش از افراد بهنجار تعادل خود را  از دست می دهند.جسما و روحا ضعیف و ناقص هستند از حیث هوش و تسلط بر نقش و ادراک حسی  و تمرکز حواس و ارده و سعی و کوشش از متوسط افراد بهنجار پایین ترند .تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کند هستند.

 4- روان پریشان : سخت و دشوار هستند از عهده نقاشی بواسطه آیینه ی خود بر نمی آیند.در جمع زدن پی درپی ضعیف هستند.تمرکز حواسشان کم است ؟حافظه شان ضعیف است به کندی چیز می خوانند و به طور کلی از نظر فهم و ادراک و اعمالی که در تحرک لازم دارد بسیار کند هستند و بیشتر ساکن و بی حرکت می مانند .سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعیت تطبیق می کند .آمادگی ندارند به اینکه خود را با تغییراتی که در محیط زندگی روی می دهد سازش دهند .(سیاسی،علی اکبر- 1369)

         در مورد قطبهای مخالف برون گرایی و درون گرایی آیزنک نظر یونگ را تایید می کند و ضمنا آنها را دارای وجه شباهتی با تشریحی که فروید از روان کرده است میداند .بدین معنی که نهاد در مورد برون گرا دارای قدرت واسطه است در صورتی که فن برتر در مورد درون گرا قدرت بیشتری دارد.دیگر اینکه میان افراد کاملا به هنجار از یک سوی  وافرادی که در یکی از دو قطب نهایی روان نژندی و روان پریشی قرار دارند و از سوی دیگر فاصله بسیار زیاد است.در این فاصله است که افراد ممکن است به سوی یکی از  آن دو قطب نزدیک شوند یعنی به تدریج و کم و بیش صفات اختصاصی یکی از آن دو قطب را پیدا کنند

          دیگر اینکه دو قطب روان پریشی و روان نژندی با هم ترکیب می شوند و قطبی تشکیل می دهند که افراد ممکن است از خود به هنجاری به تدریج عدول کنند و به آن قطب مرکب متمایل گردند.آیزنک معتقد است که این قطب مرکب خیلی بیشتر دیده می شود تا قطب خالص روان پریشی یا روان نژندی (عیسی پره،فاطمه- 1382)

یونگ : یونگ نیزبرای افراد انسانی بر حسب آنکه بیشتر متوجه عالم درون باشند یا عالم بیرون.دو سنخ شخصیّتی قائل است:  گروه اول را درون گرا و گروه دو م را برون گرا می نامند .

کارکرد جدول 2-2:تیپ های روانشناختی یونگ

برون گرای متفکر :منطقی عینی متعصب

برون گرای احساسی :  عاطفی  حساس . معاشرتی  بیشتر خاص زنان است تا مردان

برون گرای حسی :  اجتماعی  لذت جو انعطاف پذیر

برون گرای شهودی : خلاق   قادر .به بر انگیختن  و غنیمت شمردن فرصت ها

درون گرای متفکر : بیش تر به اندیشه ها علاقه مند هستند تا مردم.

درون گرای احساسی :  تودار خوددار با این حال قادر به داشتن  عواطف عمیق

درون گرای حسی : در ظاهر بی اعتنا و خشک-خود را در فعالیت های هنرشناختی ابراز می کند.

درون گرای شهودی :بیشتر در ارتباط با هشیار هستند تا واقعیت روزمره (شولتر[5])

با وجود فقدان توافق درباره ی تعداد صفات بنیادی شخصیّت مطالعات صفات مشترکی را به دست داده است. دوبعدی که در بیشتر مطالعات  تحلیل  عوامل شخصیّت یافت شده عبارت اند از ( برونگرایی-درون گرایی ) و (استواری نا استواری هیجانی) در انتهای درون گرایی این مقیاس افراد خجولی قرار دارند که ترجیح می دهند در تنهایی کار و کوشش نمایند و به خصوص هنگام روبرو شدن با فشار یا تعارض هیجانی  در خود فرو روند.

          در انتهای  برون گرایی افرادی قرار دارند که مردم آمیزند و حرفه هایی را ترجیح می دهند که در آنها مستقیما با مردم رابطه داشته باشند.این افراد زمانی که تحت فشار باشند مشارکت دیگران را می طلبند.

استواری نا استواری بعد هیجان پذیری است که افراد آرام . سازگار و قابل اعتماد در انتهای استواری آن و اشخاص متلون مضطرب و عصبی و غیر قابل اعتماد در انتهای دیگر آن قرار می گیرند.

  Anxiety



مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی

مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی

آموزش عالی در بسیاری کشورها ، بویژه جوامع غربی ، به سوی محیطی متمایل شده است که بازار در آن نقش مهمی ایفا می کند . در چنین محیطی ، تأمین خواست مشتری هدف اصلی مؤسسات محسوب می شود . بنابراین ، دانشگاه ها برای بقای خود ، راهی جز افزایش کیفیت و در عین حال کاهش هزینه ها ندارند . از طرف دیگر بنا به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران ، آموزش عالی وارد دوران جدیدی شده است که "رقابت" و "کیفیت" مشخصه های اصلی آن محسوب می شود . بنابراین آموزش عالی زمانی می تواند براساس نیاز ملی و در جهت گسترش فرهنگ و دانش مدیریت نوین استوار باشد که نظام مدیریتی با رویکرد مشتری محور و کیفیت گرا ایجاد شده باشد . ساختار و نظام مدیریت آموزش عالی از این لحاظ مورد توجه نظام مدیریت کیفیت واقع می گردد . مؤسسات آموزش عالی به عنوان پلی میان تولید کنندگان دانش و دانش پژوهان جهت پاسخگویی به تغییرات اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی خود نیازمند تحول جدی هستند (یزد خواستی و رجائی پور، 1388 ).

 بر طبق گفته رجائی پور و همکاران (1388) مدیریت کیفیت فراگیر فرآیندی است که

متمرکز بر روی مشتری ها ، کیفیت محور ، متکی بر تیم ها که برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان از طریق ارتقای مستمر فرآیندها ، توسط مدیریت ارشد سازمان رهبری می شود . ارکان فلسفی مدیریت کیفیت فراگیر عبارتند از : فرآیند گرایی ، مشتری محوری و بهبود مستمر (ص 74) .

مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی عبارت است از فرآیند مستمر ایجاد بهبود و تحول در مدیریت آموزشی و نیروی انسانی ، ساختار سازمان ، برنامه ریزی آموزشی و درسی ، روش ها و فنون تدریس ، تجهیزات ، منابع و فضای آموزشی ، شیوه های برگزاری امتحانات ، تشخیص نیازهای جامعه و آموزش عالی در جهت انطباق به نیازها و خواسته های دانشجویان ، اولیاء و جامعه و تحقق کیفی اهداف آموزش عالی با مشارکت تمامی اعضاء سازمان آموزش عالی ( سعیدی پور ، 1384 ) .

مدیریت کیفیت فراگیر نگرشی نو به بهبود کارایی و انعطاف در سازمان است و یکی از اهداف اولیه آن درگیرسازی همه کارکنان ، اساتید و دانشجویان در همه بخش های سازمان یا دانشگاه ها به کار گروهی است تا خطاها شناسایی ، ردیابی و حذف شود و از این طریق از ضایعات جلوگیری به عمل آید (مهدوی و روحی ، 1387) .

2-18 اعتباربخشی و تضمین کیفیت در آموزش عالی

یکی از دغدغه های اصلی نظام های آموزش عالی در اغلب کشورهای جهان تضمین کیفیت برنامه ها و فرآورده های دانشگاهی است . هرچند ایالات متحده آمریکا کوشش های مربوط به اندیشیدن و ساختارسازی برای ارزیابی و ارتقاء کیفیت آموزش عالی را یک دهه قبل از آغاز قرن بیستم شروع کرده است ، اما سایر کشورها فقط نزدیک به دو دهه است که به این چالش توجه کرده اند . بنابراین یکی از مهمترین عوامل موفقیت در تضمین کیفیت آموزش عالی ، ایجاد ساختار سازمانی مناسب برای ارزیابی و بهبود کیفیت آموزش عالی بوده است ( بازرگان ، 1386 ) .

تضمین کیفیت ، کلیه اقدامات برنامه ریزی شده و نظام مندی را شامل می شود که برای حصول اطمینان از تحقق الزامات کیفیت عناصر نظام آموزشی و از جمله محصول یا خدمت صورت می گیرد ، به عبارتی دیگر تضمین کیفیت در آموزش عالی مجموعه ای از رویکردهای طراحی شده مدیریت و سنجش به منظور مقایسه عملکرد با اهداف و تضمین دستیابی به برون دادهای مورد نظر و بهبود مستمر کیفیت است (عارفی و خرسندی ، 1391 ) .

ارزیابی آموزشی به دنبال شناخت و درک عملکرد آموزشی و هدایت فعالیت ها برای ارتقاء بهره وری و بهبود کیفیت می باشد .  ارزیابی کیفیت از نظر مفهومی به مجموعه ای از سازو کارهای مدیریتی ، نهادی و رویه های منظم به منظور حفظ و بهبود کیفیت و پاسخگویی به ذینفعان ابلاغ می گردد . به بیان دیگر ارزیابی کیفیت عبارت است از مدیریت نظام مند روش ها و رویه های ارزیابی برای حصول به کیفیت درون دادها ، فرآیندها و برون دادها و به طور کلی بهبود کیفیت برنامه یا مؤسسه است . در هر نظام آموزشی وجود یک رهیافت منظم و قدرتمند برای ارزیابی ، بهبود و اصلاح آن اهمیت دارد . الگوها ی ارزیابی کیفیت که در دو دهه اخیر مورد توجه نظام های آموزش عالی جهان قرار گرفته اند ، همگی در راستای تحقق این هدف بوده اند (حجازی ، 1386 ) .

الگوهای زیادی جهت ارزیابی کیفیت در آموزش عالی وجود دارد که از میان آنها الگوی اعتباربخشی در آموزش عالی کاربرد وسیع تری داشته است . در سال های اخیر ، بحث های بسیاری در مورد مفهوم اعتباربخشی در دانشگاه ها در کشور در جریان بوده است .

اعتباربخشی در آموزش عالی که از دهه آغازین قرن بیستم به منظور قضاوت درباره سازمان های آموزشی مورد استفاده قرار گرفته است ، با سابقه ترین الگوی ارزشیابی است . انجمن نورث- سنترال[1] (دانشگاه های شمال مرکزی آمریکا ) از جمله پیشگامان استفاده از این نوع الگو در آموزش عالی بوده است . اعتباربخشی در آموزش عالی فرآیندی است که طی آن برنامه یا سازمان ارزشیابی شده مورد نظر ابتدا از طریق ارزیابی دورنی درباره وضعیت موجود خود در مقایسه با هدف های بیان شده قضاوت می کند . این قضاوت به وسیله اعضای برنامه به عمل می آید . هدف این ارزیابی آن است که اعضا را نسبت به بهبود وضعیت برنامه ترغیب کند پس از تدوین گزارش درونی ، باید به وسیله هیئت همگنان به ارزیابی برونی[2] و رتبه بندی پرداخت (بازرگان ، 1389) .

با توجه به مطالب ذکر شده در فوق می توان گفت که اعتباربخشی در آموزش عالی ارتباط تنگاتنگی با مفهوم کیفیت دارد . به طوری که دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی می توانند با انجام فرآیند اعتباربخشی به ارزیابی کیفیت خود پرداخته و از این طریق تضمین کیفیت آموزش عالی محقق شود . 



[1] - North – Central Association

[2] - internal evaluation



نقش احساس وعاطفه درکامیابی افراد

نقش احساس وعاطفه درکامیابی افراد

   دراینجا می خواهیم تأثیرقلب ومغزوعقل وعشق را بررفتاروتصمیم گیری های زندگی شخصی وشغلی افراد بررسی ومقایسه کنیم ونقش احساسات ومنطق رادرکامیابی انسانها وسازمانها بازگونمائیم . یافته های اخیرعلمی نشان می دهد که نقش احساسات وعواطف مثبت مانند بردباری، خوش بینی، آرمان خواهی، احساس عزت نفس وامثال آن درکنارعوامل منطقی مثل هوشمند بودن، تفکر، تحلیل وسایرامورمنطقی نظیرآن درکامیابی وموفقیت انسانها آنطور که باید وشاید شناخته نشده است. حتی برخی پژوهشگران، نقش"هوش عاطفی"راتا هشتاد درصد ونقش"هوش منطقی" راتنها بیست درصد دراین امرمی دانند. دراینجا به اشاره مختصری درباره همین نظریه ازدیدگاه فرهنگی وعرفانی می پردازیم وجایگاه ونقش عقل وعشق وتأثیرتحلیل منطقی وکشف وشهودرادرتصمیم گیری ها ی درست وموفق بررسی می کنیم. دراینجا ذکراین مطلب ضروری است که مدیران سازمانها رابه عاطفی کردن ولطیف کردن وانسانی کردن محیط صنعتی خشک وبی روح برای کامیابی بیشتردرمحیط کاروسازمان ترغیب می نمائیم. متأسفانه آنقدرمحیط صنعت وامورسازمانی ومقوله مدیریت راجدّی، خشن وخشک گرفته ایم که انگار سخن لطیف گفتن، ازدل گفتن وازعشق گفتن فقط کارشاعران شوریده وپریشان ونویسندگان رمانتیک است ودرصنعت ودربحث مدیریت نباید ازآن سخنی به میان آورد مبادا که لطافت باعث کاهش بهره وری شود. 

نتایج پژوهش های جدید درباره فعالیت مغزانسان نشان می دهد که این بهره احساسات وهیجانات انسان است که معیارواقعی تری برای سنجش میزان هوش انسان است نه بهره هوش به عبارت دیگربهتراست بگوئیم که هوش احساسی تعیین کننده موفقیت وکامیابی انسان درزندگی شخصی، شغلی واجتماعی است نه بهره هوش. مطالعه زندگی افراد کامیاب جهان شامل مخترعان، مکتشفان، ثروتمندان، بازرگانان، مدیران وصنعتگران ورهبران موفق جهان نیزگواه وشاهد خوبی برای نمایش درستی نتایج این پژوهش است. آنچه را با عشق واشتیاق بخواهیم وبرای آن پافشاری کنیم به دست خواهیم آورد. (توانگران چگونه می اندیشند، نوشته"چارلز آلبرت پویسانت"ازقول ناپلئون). بنابراین سه عامل احساسی یعنی عشق، اشتیاق وپافشاری ازعوامل مهم کامیابی هستند. امّادرتأئید نقش دل درمدیریت، درکتاب "موفقیت های کلیدی "ازقول"براین تریسی " می خوانیم : «دومنبع وجود دارد که راه حلها رابه ما الهام می کند، یکی شهود است بدین معنی که وقتی مشغول رانندگی هستیم، مشغول صحبت کردن هستیم و...

ناگهان درذهن ما جرقه ای می زند وراه حل مشکل مانند یک ندای درونی به قلب ما الهام می شود. درچنین وضعی احساس می کنیم راه حل ازهرجهت کامل ودرست است یا اگراحساس می کنیم جواب غلط است، بی چون وچراغلط است بنابراین یکی ازهوشمندانه ترین کارها این است که به هنگام اخذ تصمیمات، به ندای قلبی خود یابه ندای ضمیرناخودآگاه گوش فرادهیم» . اودرجای دیگری می گوید : «عوامل دوگانه مهم درتصمیم گیری، فکرواحساس هستند، درواقع احساس،  نیروی محرک وبرانگیزاننده ذهن است .

 هرفکری راکه می خواهیم جامه عمل بپوشانیم می با یست به وسیله  احساس یا تمنایی مانندعشق وهیجان، برانگیخته وفعال کنیم. فکربدون حساس، واکنشی درزندگی ما پدید نمی آورد. فکر بدون احساس، ایجاد جهت نمی کند» "براین تریسی"درکتاب پرمحتوای "موفقیتهای کلیدی " در موردبرخی ازبازرگانان کامیاب می گوید : «تجاری هستندکه توانایی یااستعداد دیگری ندارند مگر آنکه به ضمیرهوشیارمتعالی خوداعتماد کامل داشته باشند . هربارکه مشمول ضمیرهوشیارمتعالی می شوند بلادرنگ آنهارا بکارمی بندندوبدین ترتیب به ثروتهای کلان رسیده اند .

 علی رغم بی سوادی وکم هوشی وعدم برخورداری ازمزایا وامتیازات دیگر، فقط به صرف استفاده ازقدرت ضمیرهوشیار متعالی خود برای تأسیس شرکتهای عظیم خویش، راهنمایی های لازم رادریافت داشته اند».

 براساس یکی ازتحقیقات انجام شده که مطالعه گروهی ازدانش آموزان سال چهارم یک دبیرستان است واز دبیرانی که درآماده سازی دانش آموزان برای امتحان ورودی دانشگاه نام و آوازه ای دارند استفاده می کنند همواره این سئوال برایمان پیش می آید که فرق عمده این دبیران ونحوه تدریس آنها با سایرین درحالیکه هردوعموماً دانش آموزان رابرای یک آزمون تستی غیرتحلیلی وتشریحی آماده می کنند درچه چیزمی تواند باشد؟ پس ازحدود ده روزازشروع کلاسها قبل ازهرچیزتغییرشگفت انگیزی که در احساس وروحیه این دانش آموزان به چشم می خوردجلب توجه می کند. این گونه دبیران قبل ازهرچیز، احساس دانش آموزان رابرای پیروز شدن، اعتماد به نفس، مثبت اندیشیدن وبدون اضطراب بودن آماده می کنند. ازجمله های معروف ومؤثری که یکی ازاین دبیران مطرح کرده بود اینها بودند: «شماحتماً قبول می شوید»،«روزامتحان ازسیاهی لشگرنهراسید ودردل به آنها بگوییدهمه بیخودآمده اید،  امسال نوبت ماست». بااین شیوه زیبای احساسی، آنهارابه تلاشی امیدوارانه من به هنگام سخنرانی تنها به ذهن واندیشه خود متوسل نمی شوم بلکه بسیاری اوقات ازقلبم کمک می گیرم ...

اگربرای اداره زندگی فقط به ذهن خودمتکی شوم پس ازمدتی ازپای درمی آیم، ازاین روتصورمی کنم که بهترین شیوه آن است که ازقلب خودآغازکنم به این امید که اندیشه ام به کمک احساسم بشتابد وکاررابه پایان برد. «کنت بلانچارد، سیری درکمال فردی»دربررسیها روشن شده است که عوامل کامیابی افرادبرجسته، ناشی از"احساسات مثبت "است که آنان رادرخود ایجاد می کنند وبرعکس، افراد ناموفق کسانی هستند که" احساسات منفی"رادرخود پرورش می دهند. این عوامل احساسی مثبت مغزوذهن، مثبت اندیشی، رؤیاپردازی، الهام گرفتن، تغییر پذیری، خوش مشربی، ماجراجویی، بردباری و...وازجمله احساسات منفی می توان از: بدبینی ، ترس ازشکست، اضطراب، احساس ناتوانی، احساس حقارت، ترس ازتنبیه ، احساس جبر، احساس عدم امنیت، فراراز پذیرش مسئولیت، احساس گناه و...نام برد. برخلاف آنچه بسیاری گمان می کنند، نقش دل درتصمیم گیری نهایی ازنقش مغزاهمیت بیشتری دارد امّابرای اینکه به ترکیب وتعریف کوتاه تری ازاین مجموعه بحث برسیم باید بگوئیم :«تحلیل بامغز، تصمیم باقلب»."نانسی گیبز"می گوید : وقتی ما به درخشش وبرجستگی انسان می اندیشیم وبه کسی مثل "انیشتین " فکرمی کنیم ، تصورمایک ماشین اندیشه تفکّراست که پوست انسان برآن کشیده شده است ...وبازعموماًخیال می کنیم که انسان های بزرگ، ازمادربزرگ زاده شده اند... امّا آنچه باشگفتی مشاهده می کنیم این است که استعدادهای طبیعی موجود دربرخی افراد شکوفا می شوند ودرعده ای پژمرده می گردند. به نظرمی رسد توانایی ظهور تأخیری کامیابی ها، نشانه ای ازنمایش استعدادها ونوعی مهارت اساسی درانسانهاست که به طورخلاصه به آن"هوش احساسی"یا "استعدادعاطفی" می گوئیم واین همان پدیده ای است که آزمایشهای تست هوش آن رانمی تواند نشان دهد.

 دانشمندان دربخش عمده ای ازقرن حاضربه ستایش وشناخت بخش سخت افزاری مغزونرم افزاری فکرپرداختند امّا نیروی به اصطلاح آشفته وپریشان دل را به شاعرها واگذار کردند امّا هنوز نظریه شناخت وادراک به آسانی نمی توانددرمورد موضوعات زیرپاسخ روشنی بدهد : چرا بعضی ازمردم باموهبت خوب زندگی کردن روبرو هستند؟ چرا باهوش ترین شاگردان کلاس یا شاگرد اول ها، ثروتمند ترین نمی شوند؟ چرابعضی ازافراد دربرابرمشکلات می توانند همچنان آرام وبردبارباقی بمانند ؟ ودرنهایت چه کیفیتی ازمغز، فکروروح، تعیین کننده کامیابی انسان است؟ اصطلاح"هوش احساسی" رادرسال 1990"پیتر سالوی "روانشناس"یل"و"جان مایر"ازدانشگاه "نیوهمپشایر" برای بیان کیفیت درک احساس افراد، همدردی بااحساس دیگران ودرک رابطه هیجانات افراد بابهبود زندگی به کار بردند که اختصاراّ به آن "EQ " گفته می شود.

"دانیل گلمن"درکتاب "هوش عاطفی"که نتایج پژوهش های یک دهه خودرا درآن عرضه کرد ه است می گوید : «نشانه هایی وجود دارد که بگوییم قلبها برمغزها احاطه دارند». دانشمندان به دنبال این هستند که بدانند این دوپدیده چگونه یکدیگررا تکمیل می کنند اما به هرحال اکنون دانشمندان عموماًسهم "هوش منطقی"را بیست درصد وسهم"هوش عاطفی" راهشتاد درصد درکامیابی انسانها می دانند. خطر پذیری یاریسک که نقش مهمی درکامیابی بازرگانی دارد نیزاز ویژگیهای"هوش عاطفی" به شمار می رود. "ژوزف لودوکس"ازدانشگاه "نیویورک"به تشخیص حلقه هایی درمغز دست یافت ودریافت که این حلقه ها باعث می شوند تا عواطف، قبل ازاین که عقل وهوش، شانس دخالت پیدا کنند دستورات خود را صادرمی کنند."عقل وهوش منطقی" به قدرت استدلال کمک می کنند اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم، تنهااز"هوش عاطفی "برمی آید. ازاین روافرادی بااین ضعف پیش بینی، تنها با توجه وتکیه برقدرت استدلال ،تصمیمات اشتباه راتکرار می کنند وپی در پی درزندگی شکست می خورند ویا موجبات دفع دیگران ازخودرافراهم می کنندازاین روتردید زیادی دراستفاده ازتست"هوش منطقی" درانتخاب کارکنان درشرکتهای غربی بوجود آمده است.

 دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که ازطریق "هوش منطقی"می توان به استخدام درآمد اما تنها ازطریق "هوش عاطفی" می توان درشرکتی دوام آورد، رشد کرد و به کسب درآمد ومقام های بالا رسید. این مطلب به ما می آموزد که درمصاحبه های استخدامی ودرسئوالاتی که درپرسشنامه های استخدام مطرح می کنیم باید به ارزشیابی ویژگی های احساسی، اعتقادی واخلاقی افراد دست یابیم. درشرایط مساوی تحصیلی وتخصصی، برتری باکسانی است که به ورزش وفعالیتهای هنری واجتماعی، علاقمندی واشتغال داشته اند ونیزازقدرت ارتباطی بیشتری بادیگران وازمردم داری وچهره بازومتبسمی برخوردار هستند.

 "زاگتیلس برگر"استاد روابط انسانی دانشگاه "هاروارد"می گوید : اگرتمام نظریه دانشمندان وپژوهندگان رادرمورد وظیفه مدیران درهم بیامیزیم، چکیده آنها رامی توان دراین جمله خلاصه کرد : وظیفه مدیران این است که تدبیری بجویند تا کارکنان با دست خود وبامیل ورغبت، کارهارا به پایان برسانند. (عزیزی،1386، ص67)



مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش

قابلیت های فناورانه از طریق فرآیند یادگیری تکنولوژیکی کسب می شود . از طرف دیگر یادگیری تکنوژیکی اثربخش مستلزم قابلیت جذب است . این فرآیند یعنی قابلیت جذب دانش دارای دو مؤلفه مهم می باشد : یکی دانش پیشین (مبنا)  و دیگری شدت تلاش  . دانش پیشین همان دانش موجود و مبنا و یا شایسته در سازمان است . این نوع دانش عنصر اساسی برای یادگیری تکنولوژیکی می باشد . یا به تمثیلی دانش امروز که افراد یا سازمان را قادر می سازد تا دانش غنی فردا را بوسیله تأثیر گذاشتن بر فرآیندهای یادگیری و ماهیت یادگیری خلق کنند . دانش پیشین بر دانش دردسترس واحدهای فردی موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . این نوع دانش توانایی سازمان را در جهت شناسایی و درک ، درونی سازی و کاربرد دانش جدید افزایش می دهد (کیم ، 1998 ) .




بر طبق گفته کوهن و لونیتال (1990) توانایی برای استفاده از دانش خارجی یک بخش از قابلیت های نوآورانه می باشد ، آنان معتقدند توانایی برای ارزیابی و کاربرد دانش خارجی به مقدار زیادی تابع سطحی از دانش پیشین می باشد . بنابراین دانش پیشین توانایی سازمان را به منظور شناسایی ارزش اطلاعات خارجی ، درونی سازی آن و استفاده از در محصولات و فرآیندهای نهایی خود افزایش می دهد . دانش پیشین (مبنا) سازمان ها دامنه گسترده ای از دانش را در بر می گیرد . این نوع از دانش بر مهارت های اساسی یا حتی یک زبان مشترک در سطح اساسی دلالت دارد . این دانش شامل پیشرفت های علمی یا تکنولوژیکی در یک زمینه معین می باشد . دانش پیشین باید ویژگی های مشابهی با دانش مبنا داشته باشد چرا که دانش پیشین سازمان را قادر می سازد تا دانش جدید را شناسایی و درونی سازی کرده و از آن به منظور کسب مزیت رقابتی ، بهره کافی را ببرد (کوهن و لونیتال ،1990).




شدت تلاش مؤلفه مهم دیگری برای قابلیت جذب دانش به حساب می آید . کیم (1998) معتقد است که به منظور کسب دانش خارجی تنها شناسایی و ارائه این دانش توسط سازمان کافی نیست بلکه مؤلفه دیگری به نام شدت تلاش نیاز است که با کیفیت فرآیند اکتساب دانش خارجی بسیار مرتبط می باشد . بنابراین سازمان ها نیاز دارند تا منابع و انرژی قابل ملاحظه ای به منظور یادگیری مهارت های جدید قبل از اینکه مشکلات پیجیده شوند بتوانند در نظر بگیرند . زهرا و جرج (2002) هم چنین بر نقش تلاش انجام شده در طول فرآیند کسب دانش (فرآیند کسب دانش خارجی به داخل مرزهای سازمان) تأکید کرده اند . سازمان ها می توانند قابلیت های مورد نیاز به منظور کسب دارایی جدید یا یادگیری مهارت های جدید را از طریق ایجاد تلاش محقق کنند(کیم ، 1998) .




شدت تلاش دلالت دارد بر منابع و انرژی که سازمان ها به منظور کسب دارایی های خارجی اختصاص می دهند . براساس مرور ادبیات ، مؤلفه شدت تلاش به دو عامل یعنی نگرش در جهت تغییر[1] و واکنش انگیزها[2] وابسته است . ماروویک و پرودان[3] (2009) معتقدند که نگرش سازمان ها در جهت تغییر بر قابلیت جذب سازمان ها تأثیر می گذارد . نگرش در جهت تغییر بر ادراکات افراد در مورد دارایی خارجی و به دنبال آن بر تمایل آنان به منظور کسب دارایی خارجی تأثیر می گذارد . سازمان ها قادرند تا نسبت به دارایی های خارجی آگاهی داشته باشند ولی ممکن است نسبت به کسب آن تلاشی ننمایند زیرا نگرش آنها در جهت تغییر منفی است .




کوهن و لونیتال (1990) نیز در مطالعه خود ارتباط بین نگرش در جهت تغییر را با قابلیت جذب نشان داده اند . واکنش انگیزها عامل دیگری است که می تواند تلاش سازمان را در جهت جست و جوی دارایی های خارجی تشدید کند . واکنش انگیزها دلالت دارد بر فعالیت ها یا رویدادهای خاصی که سازمان را برمی انگیزاند تا در جهت ایجاد قابلیت جذب دانش سرمایه گذاری کند . واکنش انگیزها خود به دو دسته واکنش انگیزهای داخلی و واکنش انگیزهای خارجی تقسیم می شوند . نوآوری های بنیادی ، تغییرات تکنولوژیکی ، ظهور هدف های برتر و تغییر در سیاست ها متعلق به واکنش انگیزهای خارجی هستند . در حالی که بحران های سازمانی مانند کاستی در انجام وظایف و رویدادهای مهمی که استراتژی سازمان را مجبور به تعریف مجدد می کند متعلق به واکنش انگیزهای خارجی هستند(زهرا و جرج ، 2002) .




روسنکوف و نرکار[4] (2001) اظهار کرده اند تغییرات تکنولوژیکی و بنیادی سازمان را بر می انگیزاند تا در جهت کسب اطلاعات مرتبط با تکنولوژی جدید سرمایه گذاری کند .  همین طور بحران ها بقای سازمان را تهدید می کنند بنابراین این امر سازمان را بر می انگیزاند تا به منظور بقای خود دانش خارجی را شناسایی ، کسب و درونی سازد و در جهت آن تلاش نماید . برهمین اساس کیم (1998) در مطالعه خود دریافت که شرکت موتورهای هیوندا[5] با یک بحران سازمانی مواجه شده که این عامل شدت تلاش شرکت را در جهت افزایش قابلیت جذب دانش برانگیخته است .




منبیوا و همکاران (2003) در مطالعه خود به بررسی این دو مؤلفه به عنوان مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش پرداخته اند . آنان مؤلفه دانش پیشین (مبنا) را معادل با توانایی کارکنان و مؤلفه شدت تلاش را معادل با مؤلفه انگیزش کارکنان دانسته اند و معتقدند که این دو بعد مهم انتقال دانش داخلی در سازمان را تسهیل کرده و از طریق شناسایی ، کسب ، درونی سازی و کاربرد دانش خارجی آن را توسعه می دهند  .






[1] - attitude towards change




[2] - triggers




[3] - Murovec and Prodan




[4] - Rosenkopf and Nerkar




[5] - company Hyundai Motors



الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی

2-3-6-1. مدل پورتر
پورتر تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی تعیین هویت و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1- قبول اهداف و ارزش های سازمان
2-تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش
 3-میل به باقی ماندن در سازمان (رنجبریان،1375)
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شكل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یك مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‏اند. در حالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می‏تواند (مودی، 1998).
2-3-6-2. مدل اوریلی و چاتمن
اوریلی و چاتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم هایی دارد كه از طریق آنها می تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق م یافتد كه نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پادا شهای خاص اتخاذ می‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاكننده سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از روش ها و یا اهداف نشأت ، می پذیرد (می‏یر و هرسكویچ، 2001 ). بررسی ، گرفته را منعكس می‏كند كه با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998) جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) در پژوهش‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند (كرمر، 1996). بعدی این دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینكه آیا متابعت می‏تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‏یر وهرسكویچ، 2001)
2-3-6-3. مدل آنجل و پری 
آنجل و پری  برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
2-3-6-4. مدل مایر و شورمن
 به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‏های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).
2-3-6-5. مدل پنلی و گولد 
پنلی و گولد (1986)  یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). 
2-3-6-6. مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل كه توسط می‏یر و آلن ( 1991 ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان یك حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفكیك است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. به نظر می رسد كه همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع كلی می‏باشند.
1. وابستگی عاطفی به سازمان
2. هزینه های متصوره ناشی از ترك سازمان
3. الزام و تكلیف به باق یماندن در سازمان.
نقطه مشترك هر سه دیدگاه مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی كارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. كاركنانی كه دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. چرا كه بطور قبلی تمایل به انجام چنین كاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان می باشد. كاركنانی كه ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می‏مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یك ضرورت می‏باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی كه این نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر می كنند كه ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است كه بر گردن دارند، و احساس آنان این است كه باید در سازمان باقی بمانند. ارائه كنندگان این مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشكیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، كارمند می تواند احساس كند كه هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه كمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد دیگری ممكن است تمایل كم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس كند. یكی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یكدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد كه حال تهای روانی خاص كه بیانگر هر یك از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با كار به جز ترك خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، 1990). 




اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأكید واقع گردیده است : 
مك گریگور (1960): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یكپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‏باشد .
پاسكال و آتوس (1981): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپنی‏ها فرهنگ‏های قوی سازمانی را درسازمان‎های خود به وجود آوردهاند. كه این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترك بین مدیریت و كارگزاران به گونه‏ای دو جانبه می‏باشد. 
پیترز و آستین ( 1985 ): به سازمان ها چنین توصیه می كنند: به انسان ها اعتماد كنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنید، آنان را با سبك رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.حاكمیت، یك حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به كیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (كاركنان) این احساس را بوجود آورید كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنین شرایطی است كه نیروهای كار شما با یك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.
والتون ( 1985 ) : چنین نوشت كه پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یك فلسفه مدیریتی باشد، كه ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق كند. دركانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد كه ایجاد تعهد در كاركنان، منجر به بر(انگیختن و ارتقا عملكرد می گردد ( خسروی،1387)
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی‏گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری درسازمان می‏مانند و بیشتر كار می‏كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری فراهم كردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (الله دادی،1381).
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداكثر بهره برداری از امكانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد كه اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود ( اسماعیلی،1388). 
2-3-5. عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 
در مدل نظری مودی و همكاران  در دهه 1982 نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده كه بیانگر عوامل موثری است كه موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و كنترل) است ( اسماعیلی، 1388). مونچ عقیده دارد كه با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی كه می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فكری كاركنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به كار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی كه در جریان كار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، 1387). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یكی از اصولی كه در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد كه برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وكارآمد استفاده شود . برای اینكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبیت كرد باید طوری آنان را مدیریت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غیره از جمله موارد مهمی است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان می شود واگر ازاین روش‌ها پرهیز شودكاركنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترك می كنند (غیاثی، 1390،).
درباره فواید تعهد سازمانی سخن زیادی گفته شده است. در اینجا فقط به این نكته‌ اشاره می كنم كه طبق پژوهشی جدید، افراد دارای تعهد سازمانی بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هیچگونه تنگ نظری در انتقال تجربیات خود ندارند و از اینكه سازمان راه خطای آنها را دوباره تجربه كند ناخشنودند. ناگفته نماند كسی كه دارای میزان بالایی از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصی خواهد داشت. همچنین باید اشاره نمود كه صرفاً  پول و امکانات  مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد كرد (زارعی متین، 1392).
2-3-5-1. عوامل فردی
هر فردی از آن حیث كه عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی كه دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است كه هر كدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد. 
جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند. 
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند. 
سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.
استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.
حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، 1390)
2-3-5-2. عوامل سازمانی
    كلیه عواملی است كه در یك سازمان و محل كار افراد وجود دارد و از حیطه كاركنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشاركت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در كار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع كاركنان و مالكیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی كاركنان می شوند (مولائی، 1378).
 - محیط سازمان
بسیاری از افراد از این كه در سازمان هر چیزی را به  آنها تلقین می كنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می كشند آزرده خاطر هستند. در یك سازمان هر چه مشاركت كاركنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود. 
- سبك مدیریت
 شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً  بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلكه می تواند با توانمند سازی كاركنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،1392). 
2-3-5-3. عوامل شغلی
    نوع كاری كه در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی.  در الگوی طراحی شغلی كه بوسیله " هاكمن" و " اولد هام" عنوان شده است نشان می دهند كه چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملكرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان كردند كه هر نوع كاری را می توان بر حسب پنج  بعد اصلی كار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:
– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای كه یك كار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.
– هویت كار : یعنی درجه ای كه یك كار به صورت كامل دارای هویت است.
– اهمیت كار : یعنی درجه ای كه یك كار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.
– آزادی عمل : یعنی درجه ای كه یك كارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام كار دارد.
– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای كه یك شخص نتایج حاصل از كار خود را دریافت می كند (رابینز  استیفن‏پی،1999)
2-3-5-4.  عوامل فرا سازمانی
عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از كاركنانشان كه انگیزه كسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممكن است تنها كنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه كه مسلم است این است كه محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاستها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و كنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، 1378).