تبلیغات
علم سرا - الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی

الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی

2-3-6-1. مدل پورتر
پورتر تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی تعیین هویت و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1- قبول اهداف و ارزش های سازمان
2-تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش
 3-میل به باقی ماندن در سازمان (رنجبریان،1375)
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شكل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یك مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‏اند. در حالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می‏تواند (مودی، 1998).
2-3-6-2. مدل اوریلی و چاتمن
اوریلی و چاتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم هایی دارد كه از طریق آنها می تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق م یافتد كه نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پادا شهای خاص اتخاذ می‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاكننده سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از روش ها و یا اهداف نشأت ، می پذیرد (می‏یر و هرسكویچ، 2001 ). بررسی ، گرفته را منعكس می‏كند كه با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998) جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) در پژوهش‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند (كرمر، 1996). بعدی این دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینكه آیا متابعت می‏تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‏یر وهرسكویچ، 2001)
2-3-6-3. مدل آنجل و پری 
آنجل و پری  برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
2-3-6-4. مدل مایر و شورمن
 به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‏های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).
2-3-6-5. مدل پنلی و گولد 
پنلی و گولد (1986)  یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). 
2-3-6-6. مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل كه توسط می‏یر و آلن ( 1991 ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان یك حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفكیك است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. به نظر می رسد كه همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع كلی می‏باشند.
1. وابستگی عاطفی به سازمان
2. هزینه های متصوره ناشی از ترك سازمان
3. الزام و تكلیف به باق یماندن در سازمان.
نقطه مشترك هر سه دیدگاه مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی كارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. كاركنانی كه دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. چرا كه بطور قبلی تمایل به انجام چنین كاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان می باشد. كاركنانی كه ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می‏مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یك ضرورت می‏باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی كه این نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر می كنند كه ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است كه بر گردن دارند، و احساس آنان این است كه باید در سازمان باقی بمانند. ارائه كنندگان این مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشكیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، كارمند می تواند احساس كند كه هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه كمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد دیگری ممكن است تمایل كم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس كند. یكی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یكدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد كه حال تهای روانی خاص كه بیانگر هر یك از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با كار به جز ترك خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، 1990).