تبلیغات
علم سرا - مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش

مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش

قابلیت های فناورانه از طریق فرآیند یادگیری تکنولوژیکی کسب می شود . از طرف دیگر یادگیری تکنوژیکی اثربخش مستلزم قابلیت جذب است . این فرآیند یعنی قابلیت جذب دانش دارای دو مؤلفه مهم می باشد : یکی دانش پیشین (مبنا)  و دیگری شدت تلاش  . دانش پیشین همان دانش موجود و مبنا و یا شایسته در سازمان است . این نوع دانش عنصر اساسی برای یادگیری تکنولوژیکی می باشد . یا به تمثیلی دانش امروز که افراد یا سازمان را قادر می سازد تا دانش غنی فردا را بوسیله تأثیر گذاشتن بر فرآیندهای یادگیری و ماهیت یادگیری خلق کنند . دانش پیشین بر دانش دردسترس واحدهای فردی موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . این نوع دانش توانایی سازمان را در جهت شناسایی و درک ، درونی سازی و کاربرد دانش جدید افزایش می دهد (کیم ، 1998 ) .




بر طبق گفته کوهن و لونیتال (1990) توانایی برای استفاده از دانش خارجی یک بخش از قابلیت های نوآورانه می باشد ، آنان معتقدند توانایی برای ارزیابی و کاربرد دانش خارجی به مقدار زیادی تابع سطحی از دانش پیشین می باشد . بنابراین دانش پیشین توانایی سازمان را به منظور شناسایی ارزش اطلاعات خارجی ، درونی سازی آن و استفاده از در محصولات و فرآیندهای نهایی خود افزایش می دهد . دانش پیشین (مبنا) سازمان ها دامنه گسترده ای از دانش را در بر می گیرد . این نوع از دانش بر مهارت های اساسی یا حتی یک زبان مشترک در سطح اساسی دلالت دارد . این دانش شامل پیشرفت های علمی یا تکنولوژیکی در یک زمینه معین می باشد . دانش پیشین باید ویژگی های مشابهی با دانش مبنا داشته باشد چرا که دانش پیشین سازمان را قادر می سازد تا دانش جدید را شناسایی و درونی سازی کرده و از آن به منظور کسب مزیت رقابتی ، بهره کافی را ببرد (کوهن و لونیتال ،1990).




شدت تلاش مؤلفه مهم دیگری برای قابلیت جذب دانش به حساب می آید . کیم (1998) معتقد است که به منظور کسب دانش خارجی تنها شناسایی و ارائه این دانش توسط سازمان کافی نیست بلکه مؤلفه دیگری به نام شدت تلاش نیاز است که با کیفیت فرآیند اکتساب دانش خارجی بسیار مرتبط می باشد . بنابراین سازمان ها نیاز دارند تا منابع و انرژی قابل ملاحظه ای به منظور یادگیری مهارت های جدید قبل از اینکه مشکلات پیجیده شوند بتوانند در نظر بگیرند . زهرا و جرج (2002) هم چنین بر نقش تلاش انجام شده در طول فرآیند کسب دانش (فرآیند کسب دانش خارجی به داخل مرزهای سازمان) تأکید کرده اند . سازمان ها می توانند قابلیت های مورد نیاز به منظور کسب دارایی جدید یا یادگیری مهارت های جدید را از طریق ایجاد تلاش محقق کنند(کیم ، 1998) .




شدت تلاش دلالت دارد بر منابع و انرژی که سازمان ها به منظور کسب دارایی های خارجی اختصاص می دهند . براساس مرور ادبیات ، مؤلفه شدت تلاش به دو عامل یعنی نگرش در جهت تغییر[1] و واکنش انگیزها[2] وابسته است . ماروویک و پرودان[3] (2009) معتقدند که نگرش سازمان ها در جهت تغییر بر قابلیت جذب سازمان ها تأثیر می گذارد . نگرش در جهت تغییر بر ادراکات افراد در مورد دارایی خارجی و به دنبال آن بر تمایل آنان به منظور کسب دارایی خارجی تأثیر می گذارد . سازمان ها قادرند تا نسبت به دارایی های خارجی آگاهی داشته باشند ولی ممکن است نسبت به کسب آن تلاشی ننمایند زیرا نگرش آنها در جهت تغییر منفی است .




کوهن و لونیتال (1990) نیز در مطالعه خود ارتباط بین نگرش در جهت تغییر را با قابلیت جذب نشان داده اند . واکنش انگیزها عامل دیگری است که می تواند تلاش سازمان را در جهت جست و جوی دارایی های خارجی تشدید کند . واکنش انگیزها دلالت دارد بر فعالیت ها یا رویدادهای خاصی که سازمان را برمی انگیزاند تا در جهت ایجاد قابلیت جذب دانش سرمایه گذاری کند . واکنش انگیزها خود به دو دسته واکنش انگیزهای داخلی و واکنش انگیزهای خارجی تقسیم می شوند . نوآوری های بنیادی ، تغییرات تکنولوژیکی ، ظهور هدف های برتر و تغییر در سیاست ها متعلق به واکنش انگیزهای خارجی هستند . در حالی که بحران های سازمانی مانند کاستی در انجام وظایف و رویدادهای مهمی که استراتژی سازمان را مجبور به تعریف مجدد می کند متعلق به واکنش انگیزهای خارجی هستند(زهرا و جرج ، 2002) .




روسنکوف و نرکار[4] (2001) اظهار کرده اند تغییرات تکنولوژیکی و بنیادی سازمان را بر می انگیزاند تا در جهت کسب اطلاعات مرتبط با تکنولوژی جدید سرمایه گذاری کند .  همین طور بحران ها بقای سازمان را تهدید می کنند بنابراین این امر سازمان را بر می انگیزاند تا به منظور بقای خود دانش خارجی را شناسایی ، کسب و درونی سازد و در جهت آن تلاش نماید . برهمین اساس کیم (1998) در مطالعه خود دریافت که شرکت موتورهای هیوندا[5] با یک بحران سازمانی مواجه شده که این عامل شدت تلاش شرکت را در جهت افزایش قابلیت جذب دانش برانگیخته است .




منبیوا و همکاران (2003) در مطالعه خود به بررسی این دو مؤلفه به عنوان مؤلفه های کلیدی قابلیت جذب دانش پرداخته اند . آنان مؤلفه دانش پیشین (مبنا) را معادل با توانایی کارکنان و مؤلفه شدت تلاش را معادل با مؤلفه انگیزش کارکنان دانسته اند و معتقدند که این دو بعد مهم انتقال دانش داخلی در سازمان را تسهیل کرده و از طریق شناسایی ، کسب ، درونی سازی و کاربرد دانش خارجی آن را توسعه می دهند  .






[1] - attitude towards change




[2] - triggers




[3] - Murovec and Prodan




[4] - Rosenkopf and Nerkar




[5] - company Hyundai Motors