تبلیغات
علم سرا - اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأكید واقع گردیده است : 
مك گریگور (1960): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یكپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‏باشد .
پاسكال و آتوس (1981): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپنی‏ها فرهنگ‏های قوی سازمانی را درسازمان‎های خود به وجود آوردهاند. كه این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترك بین مدیریت و كارگزاران به گونه‏ای دو جانبه می‏باشد. 
پیترز و آستین ( 1985 ): به سازمان ها چنین توصیه می كنند: به انسان ها اعتماد كنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنید، آنان را با سبك رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.حاكمیت، یك حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به كیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (كاركنان) این احساس را بوجود آورید كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنین شرایطی است كه نیروهای كار شما با یك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.
والتون ( 1985 ) : چنین نوشت كه پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یك فلسفه مدیریتی باشد، كه ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق كند. دركانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد كه ایجاد تعهد در كاركنان، منجر به بر(انگیختن و ارتقا عملكرد می گردد ( خسروی،1387)
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی‏گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری درسازمان می‏مانند و بیشتر كار می‏كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری فراهم كردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (الله دادی،1381).
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداكثر بهره برداری از امكانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد كه اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود ( اسماعیلی،1388). 
2-3-5. عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 
در مدل نظری مودی و همكاران  در دهه 1982 نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده كه بیانگر عوامل موثری است كه موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و كنترل) است ( اسماعیلی، 1388). مونچ عقیده دارد كه با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی كه می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فكری كاركنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به كار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی كه در جریان كار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، 1387). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یكی از اصولی كه در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد كه برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وكارآمد استفاده شود . برای اینكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبیت كرد باید طوری آنان را مدیریت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غیره از جمله موارد مهمی است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان می شود واگر ازاین روش‌ها پرهیز شودكاركنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترك می كنند (غیاثی، 1390،).
درباره فواید تعهد سازمانی سخن زیادی گفته شده است. در اینجا فقط به این نكته‌ اشاره می كنم كه طبق پژوهشی جدید، افراد دارای تعهد سازمانی بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هیچگونه تنگ نظری در انتقال تجربیات خود ندارند و از اینكه سازمان راه خطای آنها را دوباره تجربه كند ناخشنودند. ناگفته نماند كسی كه دارای میزان بالایی از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصی خواهد داشت. همچنین باید اشاره نمود كه صرفاً  پول و امکانات  مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد كرد (زارعی متین، 1392).
2-3-5-1. عوامل فردی
هر فردی از آن حیث كه عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی كه دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است كه هر كدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد. 
جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند. 
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند. 
سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.
استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.
حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، 1390)
2-3-5-2. عوامل سازمانی
    كلیه عواملی است كه در یك سازمان و محل كار افراد وجود دارد و از حیطه كاركنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشاركت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در كار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع كاركنان و مالكیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی كاركنان می شوند (مولائی، 1378).
 - محیط سازمان
بسیاری از افراد از این كه در سازمان هر چیزی را به  آنها تلقین می كنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می كشند آزرده خاطر هستند. در یك سازمان هر چه مشاركت كاركنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود. 
- سبك مدیریت
 شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً  بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلكه می تواند با توانمند سازی كاركنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،1392). 
2-3-5-3. عوامل شغلی
    نوع كاری كه در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی.  در الگوی طراحی شغلی كه بوسیله " هاكمن" و " اولد هام" عنوان شده است نشان می دهند كه چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملكرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان كردند كه هر نوع كاری را می توان بر حسب پنج  بعد اصلی كار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:
– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای كه یك كار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.
– هویت كار : یعنی درجه ای كه یك كار به صورت كامل دارای هویت است.
– اهمیت كار : یعنی درجه ای كه یك كار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.
– آزادی عمل : یعنی درجه ای كه یك كارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام كار دارد.
– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای كه یك شخص نتایج حاصل از كار خود را دریافت می كند (رابینز  استیفن‏پی،1999)
2-3-5-4.  عوامل فرا سازمانی
عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از كاركنانشان كه انگیزه كسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممكن است تنها كنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه كه مسلم است این است كه محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاستها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و كنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، 1378).