ابعاد عدالت سازمانی:پایان نامه هوش هیجانی و عدالت سازمانی

  • ابعاد عدالت سازمانی

همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویه­ای ، مراوده­ای و اطلاعاتی منجر گردیده است.

جدول 2-3)  ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی(دیناچالی؛1390).

عدالت توزیعی : پیامدهای مناسب
·         انصاف : توزیع بر مبنای مشارکت افراد

·         مساوات : توزیع مساوی بین افراد

·        نیاز: توزیع به تناسب نیاز افراد

عدالت رویه­ای : رویه­های تصمیم­گیری مناسب
·         ثبات : کاربرد رویه­های مشابه برای تمام افراد

·         دوری از تعصب : قایل نبودن استثنا در اعمال رویه­ها برای برخی افراد یا گروه­ها

·         صحت : تصمیم­گیری بر مبنای اطلاعات صحیح

·         معرف همه توجهات : لحاض کردن منافع همه گروه­های ذینفع در اعمال رویه­ها

·         قابلیت اصلاح : قابل اصلاح بودن رویه­ها در صورت اشتباه بودن

·        اخلاقیات: متکی بر موازین اخلاقی و هنجارهای پذیرفته شده

عدالت مراوده­ای : تعاملات مناسب
·         عدالت بین فردی : رفتار مودبانه، محترمانه و در شأن افراد

·        عدالت اطلاعاتی : دادن اطلاعات و توضیحات کافی به افراد

 

الف) عدالت توزیعی

ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراك از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﺳﺘﺎده ﻫﺎي ﻋﻴﻨﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد(ناظمی و برجعلی­لو؛1391).تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت زمینه­های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستاده­ها و پیامدهایی که افراد دریافت می­دارند اشاره دارد البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نمی­گردد، بلکه مجموعه گسترده­ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش­ها ، تنبیه­ها ، برنامه­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در بر می گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می­­شود.

نظریه برابری : اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده­ها و پیامدها هستند . درون داده­ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمک­های خود به سازمان در نظر می­گیرد، شامل می­شوند و پیامدها پاداش­هایی را در بر می­گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می­شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می­نماید.نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می­گیرد و فرض می­کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداش­های خودشان یا دیگران تنها بر اساس اصل شایستگی قضاوت می­کنند

مدل قضاوت عادلانه : عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می­کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال(1976) عدالت توزیعی را از دیگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می­دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالانه­تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می­گیرد. در این نظریه لوندال بیان می­دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می­نمایند. او بیان می­دارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از  قانون کمک ، قانون تساوی، قانون نیازها (کیل چریست- بلاک[1] ، 2012).

[1] Kilcherist – Block