ارتباطات در تعارض:/پایان نامه درباره استراتژی مدیریت تعارض

نقش ارتباطات در تعارض

سه دیدگاه کاملاً متمايز راجع به نقش ارتباطات در بروز تعارض وجود دارد.

1- دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه تاکید زایدی بر شبکه‌ها و مجاری ارتباطی که پیامها از طریق آنها ارسال می‌شوند دارد، تا معنای خود پیامها، چنانچه از طریق موانع ارتباطی مشکلاتی در روند انتقال پیامها پدید آید تعارض رخ میدهد، به طوری که دلیل عمده تعارض عدم تحریک پیام یا نقص و شکست ارتباطات محسوب می‌شود.

2- دیدگاه سنتی بر فراگرد تعيين اطلاعات: تمرکز توجه در این دیدگاه اطلاعات و معنی و مفهوم آن مي‌باشد چنانچه در اطلاعات دخل و تصرف شود به ویژه از آن به عنوان ابزاری برای امتناع سلطه‌جویی و اعمال قدرت بر دیگران استفاده گردد ممکن است سوء تفاهم و رفتار رقابت‌آمیز توام با نابرابری را برانگیزد.

3- دیدگاه کنش متقابل: براساس این دیدگاه ارتباطات فراگردي است پویا که در طول زمان و رفتارهای متقابل و درهم تنیده بین طرفین ارتباط پدید می‌آید طبق این دیدگاه تعارض نه مبتنی بر برخورد است و نه لذت بخش و حتی برای طرفین جنبه تعمدی ندارد.بلکه شرایط پیوسته سازمان است و برای رشد آن لازم است از آنجا که ارتباطات و تعارض اجتناب‌ناپذیر و امری مداوم است. ستیز نتیجه اطلاعات نارسا، شکست کنش متقابل و اشكالات پیام نارسا نیست بلکه ارتباطات و ستیز فرایندی گسترش‌یابنده است. که از رفتارهای در هم پیچیده و مرتبط افراد ناشی می‌شود. رفتارهایی که از فرط بستگی همه چیز را به شکل ستیز در می‌آورد (فرهنگی، 1369، 17-20).

2-16- توسعه مهارت‌های  حل تعارض

اگر تعارض مخرب و غیرمثمر باشد و یک مدیر چه کاری را می‌تواند انجام دهد؟ چه شیوه‌ای را برای برخورد با آن باید به کار گیرد؟ یک مدیر لزوماً نیاز دارد شیوه‌های اساسی اداره تعارض را بشناسد و در مواقع لزوم از آنها استفاده کند. بنابران بایستی از انتخاب سبک و شیوه خویش آگاهی داشته باشد. شیوه‌های برخورد با تعارض به مدیران و رهبران گروهها می‌گوید که چگونه به نحو مطلوبی می‌توانند با تعارض رفتار کنند و چگونه می‌توانند روشی را انتخاب کنند و آن را به کار گیرند.

در انتخاب شیوه برخورد با تعارض عاقلانه رفتار کنند. تصدیق هر تعارض صحیح نیست. بعضی از تلاشها برای فروکش کردن تعارض‌ها میان افراد و گروهها ممکن است بی‌ارزش باشند و برخی غیرقابل کنترل باشند. نباید برای هر تعارضی که ارزش ندارد وقتتان را برای حل آن به هدر دهید شاید در چنین وضعیتی بهتر باشد که از آن اجتناب و دوری جوديد.بعضی اوقات اجتناب از تعارض پاسخ مناسبی می‌تواند باشد. اگر مدیر بخواهد اثر بخشی مدیریتش را به طور کامل بهبود بخشد یا مهارت خود را در مدیریت تعارض افزایش دهد باید از تعارضهای ناچیز و بی ارزش دوری جوید و سعی کند به طور عاقلانه شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کند.

واقعیت این است که برخی از تعارضها غیرقابل کنترل هستند و ما قادر به مهار آنها هستیم در چنین وضعیتی که اختلافات عمیقاً ریشه دوا نده و تعارضها بین طرفین درگیر طولانی شده است، عواطف و احساسات طرفین جریحه دار گردیده است، نمی‌توان تعارض یا تعارضها را برطرف ساخت و نمی توان با موفقیت زیاد آن را کنترل کرد.

مدیر یا رهبر یک گروه غیررسمی نباید گول و فريب چنین حرفهایی را بخورد که مدیر یا رهبر می‌تواند هر تعارضی را به طور اثر بخش حل کند. این تلاشها بی‌حاصل و بی‌ارزشند. حتی ممکن است برخی از آنها خارج از حیطه نظارت مدیر باشند در چنین وضعیتی ترک آن موقعیت بهترين تصمیم است.

کسانی که تعارض را ایجاد کرده‌اند ارزشیابی کنید برای شناختن کساني که تعارض را ایجاد می‌کنند وقت بگذارید. چه کسی در تعارض درگیر شده است؟ هر یک از طرفین درگیر چه علايقي دارند؟ ارزشها، شخصیت احساسات و منافع هر یک از طرفین چیست؟ اگر به این سوالات جواب بدهید شانس موفقیتتان در اداره تعارض تا حدود زیادی افزایش پیدا خواهد کرد و از این طریق می‌توانید شرایط تعارض را بررسی کنید.

منشاء تعارض را ارزیابی کنید، تعارضات خود بخود به وجود نمی‌آیند بلکه عواملی سبب آنها شده است. برای اینکه بهتر بتوانید شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کنيد باید بدانيد که منشاء بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشاء و منبع تعارض را تعیین کنيد.

لویس پندی: مهمترین دلایل بروز تعارض در سازمان را به 3 دسته تقسیم کرده است

1- زمانی که منابع سازمان برای تامین نیازمندیهای واحدها و قسمتهای سازمانی و انجام وظایفشان ناکافی باشد، رقابت برای گرفتن منابع محدود ایجاد می‌شود.

2- زمانی که یکی از طرفین درگیر، کارها و فعالیتهای گروه دیگری یا واحد دیگری از سازمان را زیر نظر و کنترل گیرد (در حالیکه گروه یا واحد دیگر از این دخالتهای بیجا دوری می‌جوید)

  • زمانی که طرفین درگیر بایستی با یکدیگر کار کنند و همکاری داشته باشند ولی آنها هیچگونه توافقی روی شیوه انجام کار نداشته باشند.