اعتمادسازي:پایان نامه درباره اعتماد و خودآگاهی کارکنان

اعتمادسازي

اعتمادسازي امر كم اهميتي نيست. آن را بايد به صورت رفتاري مستمر و مداوم تقويت كرد. اعتماد به ويژه، براي مديريت ريسك حياتي است (پناهی، 1387).

گام اول: فرهنگ سازی

 ايجاد و توسعه اعتماد در سازمان، در مرحله اول نيازمند ايجاد يك فرهنگ بر مبناي ارزش هاي مشترك در بين كاركنان است كه به آن معتقد باشند. اعتماد دوطرفه در محيطي می تواند توسعه پیدا کند كه درآن ارزش هاي مشترك، صداقت و انسجام پايه و اساس اعتماد در بين افراد قلمداد        مي شوند. مأموريت هاي رسمي، اختيارات، اهداف بلندمدت و كوتاه مدت، سمبل ها و نشانه هايي از فرهنگ سازمان ها هستند. جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد شد آنگاه که اين نشانه ها وارد عمل شوند. به عبارت ديگر، رفتارهای بین افراد که با همدیگر در تعاملند، از زبان هايي استفاده شده، تشريفات مختلف و استقرار فیزیکی سازمان باید بر مبنای ارزش هايي كه هر فرد به آن اعتقاد دارد ايجاد شود. اگر فرهنگ سازمان با ارزش های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودي خواهد رفت.

 

گام دوم: رهبري

رهبري يك مفهوم اعتماد دوطرفه بر مبناي ارزش ها و ديد مشترك است. اگر ارزش ها و دید مشترک نباشند، رهبر بايد از کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدودکننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده كند. اگر يك سازمان بر مبناي ارزش های مشترک ايجاد شده باشد، كاركنان بيشتر به آن متعهد خواهند شد؛ تا جايي كه معتقد می شوند که اهداف سازمان راهي براي رسيدن به اهداف خودشان است. مديريت در اينجا به كنترل نيازي ندارد؛ بلكه نیازمند رهبری از طریق راهنمایی، حمایت و هدايت است. نگهداري و ایجادکننده تعهد کارکنان نیازمند يك استراتژي مديريت است كه بر توانمندسازي كاركنان متكي است. اجازه دادن به کارکنان برای مشاركت در فرآيند تصميم گيري، جريان ارتباطات باز و ايجاد كار معني دار و با مفهوم برای کارکنان، همه براي كمك به افزايش تعهد و روحيه كاركنان است.

 

 

 

گام سوم: ايجاد ارتباطات

مديريت و كاركنان در رابطه با ایجاد یک فرهنگ بر مبناي ارزش هاي مشترك و توانمند كردن کارکنان، به ایجاد ارتباطات با زیربنای صداقت، انسجام و توجه واقعي به افراد و ديگران متعهد       مي شوند. براي ايجاد اعتماد درون سازمان، اعضا بايد در برقراري ارتباطات صادقانه با همكاران و مديريت در محيط سازمان، احساس امنيت كنند. به هر حال، توسعه اعتماد نيازمند اين است که مدیریت و كاركنان هر دو از انتظارات يكديگر آگاه باشند و خود را براي ساختن محيط آكنده از اعتماد مسئول بدانند (پناهی، 1389).

 

2-2-2- امنیت روانشناختی:

2-2-2-1- تعریف امنیت روانشناختی

نظام هاى نوين مديريت، منابع انساني را مهم ترين دارايي سازمان به شمار مي آورند و ارج نهادن به     ارزش ها و نيازهاى كاركنان را مؤثرترين گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند (,2012 Cho & Lewis). در زندگی سازمانی امنیت روانشناختی از جمله مسایلی است که کارکنان سازمان ها را به خود مشغول می کند و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان صرف این مسئله می شود. در صورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی می گردد. امنیت روانشناختی حالتی است که فرد احساس خود را بدون ترس از پیامدهای منفی برای وضعیت شغلی و حرفه ای خود نشان می دهد. امنیت روانشناختی وضعیتی است که افراد احساس اعتماد به محیط سازمان داشته و از مجازات احتمالی جهت بیان نظر و یا عقیده خود ترسی ندارند. وجود امنیت روانشناختی به کارمند کمک می کند که  دانش و تجربیات خود را بدون احساس ترس از دست دادن موقعیت سازمانی خود به اشتراک بگذارد (zhang & et al., 2010).     به طور خلاصه امنيت روانشناختی باور اشتراک شده بين اعضا است كه اشاره به اين مطلب دارد كه اعضاى سازمان براى انجام خطرات احتمالى چه ميزان احساس راحتى دارند (مرتضوی و همکاران، 1390). به عبارتي، احساس امنيت روانشناختی به حالتى گفته مي شود كه برآيند ارزيابى فرد از شرايط فردى، سازمانى و محيطى، او را به اين نتيجه هدايت كند كه عامل خاصى امنيت شغلى وى را تهديد نمی كند و او مى تواند به تداوم اشتغال خود اطمينان داشته باشد (پیریایی و ارشد، 1391).

 

2-2-2-2- پیامدهای وجود امنیت روانشناختی در سازمان

اگر فردي احساس كند كه داراى شغل مناسبى است و اطمينان داشته باشد كه تا پايان دوران خدمت در آن شغل به كار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عواملى به جهت ايفاى مناسب نقش ها و وظايف شغلى خود مورد تهديد واقع نمي شود، در شغل خود از  امنیت روانشناختی برخورداراست. مطالعات مختلف نشان داده است که احساس امنیت روانشناختی در شغل از عوامل اثرگذار بر رفتار فرد در سازمان است. برای مثال کاهن[1] (1990) معتقد است که حس امنیت روانشناختی باعث درگیری بیشتر کارمند با کارش خواهد شد که این نظریه توسط مطالعات دیگری نیز تائید شده است (May & et al., 2004). همچنین مطالعه ادمانسون[2] (1999) نشان داد که امنیت روانشناختی در سازمان موجب تسهیل یادگیری فرآیند یادگیری می شود. هم چنین امنیت روانشناختی موجب بروز رفتارهایی جدید در انجام کارهای سازمانی خواهد شد . (Tucker & et al., 2007) در تحقیق دیگری نشان داده شد که احساس امنیت روانشناختی موجب بهبود در رفتارهای کلامی کارکنان می شود و در نهایت سیمسن[3] (2008) نشان داد که امنیت روانشناختی نقش بسیار مهمی در اشتراک دانش در بین کارکنان سازمان دارد (zhang & et al., 2010).

[1]. Kahn

[2]. Edmondson

[3]. Siemsen