انواع شاخص های عملکردی:

شاخصایی که اندازه سروقت بودن هر کدوم از عملیات رو بررسی می کنه. محدودیتی باید واسه زمان انجام این فعالیتا تعیین شه که این محدودیتا بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شن.

  1. شاخصای تاثیر:

شاخصایی که اندازه برآورد شدن  نیازها به وسیله هر پروسه رو نشون میده. ( ما کار درستی انجام می دیم؟)

  1. شاخصای کارآئی:

شاخصایی که اندازه به کار گیری منابع به وسیله هر کدوم از پروسه ها واسه رسیدن به اهداف نهائی رو نشون میده. ( ما کارا رو درست انجام می دیم؟)

  1. شاخصای بهره وری:

شاخصایی که اندازه ارزش افزوده هر پروسه بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده رو نشون میده.

  1. شاخصای امنیت:

شاخصایی که اندازه سلامت سازمان و محیط کاری کارمندان رو اندازه گیری می کنه (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱۵-۴- خصوصیات شاخصای کارکرد ایده آل:

شاخصای کارکرد جهت استفاده مؤثر باید دارای یه سری از مشخصات مشترک باشن : روشن و قابل درک باشه، نیاز سیستم و مشتریان رو خوب مشخص کنه، به صورت وسیع قابل استفاده باشه، باعث حصول توافق در اراده کردن شه، بتونه به صورت یکنواخت تفسیر شه، در تفسیر یافته های قوی باشه، قابل برابری با دیگه شاخصا باشه و اجرای اون از دید اقتصادی به صرفه باشه (محمد فام، ۱۳۸۹، ص ۳).

اقتصادی

۲-۲-۱۵-۴-۱- شاخصای مطلوب کارکرد از نظر پیتر دراکر:

«دراکر» عقیده داره که واسه اندازه‎گیری کارکرد شرکت‎ها همونطور که بیشتر مدیران اجرایی فهمیده‎ان، فرمول معجزه‎آسایی وجود نداره. ولی ایشون ۵ ملاک مهم؛ توان رقابتی (در بازار)، نوآوری، بهره­وری، وضعیت نقدینگی و پول در گردش و توان سودبخشی رو واسه سمت و جهت دادن به کارکرد شرکت کافی می‎دونه (دراکر، ۱۳۷۳، ص ۳۵۲-۳۴۷).

۲-۲-۱۵-۴-۲- خصوصیات شاخصای کارکرد از نظر گلوبرسون:

«گلوبرسون» یکی از محققانیه که در مورد شاخصای آزمایش کارکرد پیشنهادهایی به توضیح زیر ارائه داشته، :

 

  • شاخصای کارکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند.
  • شاخصای کارکرد باید امکان مقایسه سازمانایی رو بسازن که تو یه صنعت مشابه فعالیت می کنن.
  • هدف هر کدوم از شاخصای کارکرد باید روشن باشه.
  • جمع آوری اطلاعات و روشای محاسبه هر کدوم از شاخصا باید به روشنی تعریف گردند.
  • شاخصای کارکرد نسبتی بر اعداد مطلق ارجحیت دارن.
  • شاخصای کارکرد باید تحتِ کنترل واحد سازمانی مورد آزمایش باشن.
  • شاخصای کارکرد باید از راه مباحثه و بررسی نظرات افراد درگیر مثل مشتریان، کارکنان و مدیران انتخاب شن.
  • شاخصای کارکرد عینی نسبت به شاخصای کارکرد ذهنی ارجحیت دارن. (کریمی، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲)

۲-۲-۱۵-۴-۳- اصول شاخصای کارکرد از نظر ماسکل:

«ماسکل» هفت اصل زیر رو واسه شاخصای آزمایش کارکرد پیشنهاد می کنه که یعنی:

  • شاخصای کارکرد باید مستقیما به روش هدف دار شرکت مربوط شن.
  • شاخصای کارکرد غیر مالی هم باید مورد توجه قرار گیرند.
  • شاخصای کارکرد در موقعیتای جور واجور متفاوتند و هر شاخص واسه همه واحدها مناسب نیس.
  • شاخصای کارکرد با تغییر محیط هم تغییر می کنن.
  • شاخصای کارکرد واسه استفاده ساده و آسون باشن.
  • شاخصای کارکرد باید بازخور سریعی رو ارائه بدن.
  • شاخصای کارکرد باید به شکلی طراحی شن که بهبود دائمی رو بدست اومده گردند و تنها بر نظارت و کنترل اکتفا نکنن (قبلی، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۵-۴-۴- شاخصای کارکرد در مدل سینک و تاتل:

یکی از رویکردها به سیستم آزمایش کارکرد «مدل سینک و تاتل» است. دراین مدل، کارکرد یه سازمان به وجود اومده توسط روابط پیچیده بین هفت شاخص کارکرد به توضیح زیره:

تاثیر؛ که یعنی انجام کارای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب. درعمل تاثیر با نسبت خروجیای واقعی بر خروجیای مورد انتظار معرفی می شه.

کارآیی؛ که معنی ساده اون انجام درست کارا هستش و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می شه.

کیفیت؛ که مفهومی گسترده داره و واسه قابل لمس تر کردن معنی کیفیت، اون رو از شش جنبه جور واجور بررسی و اندازه گیری می کنن.

بهره وری؛ که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده.

کیفیت زندگی کاری؛ که بهبود به اون کمک زیادی به کارکرد سازمان می کنه.

نوآوری؛ که یکی از اجزای کلیدی واسه بهبود عملکرده.

سودآوری؛ که هدف پایانی هر سازمانیه.

هر چند نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده، اما بازم این هفت شاخص از اهمیّت بالایی در کارکرد سازمان بهره مند هستن (قبلی، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۵-۴-۵- شاخصای کارکرد در مدل یافته های و تعیین کننده ها(۱۹۹۱):

  • «مدل یافته های و تعیین کننده ها» بر این فرض استواره که دو نوع شاخص کارکرد پایه، درهر سازمانی هست. شاخصایی که به یافته های مربوط می شن و اونایی که بر تعیین کننده های یافته های تمرکز دارن. دلیل این جدا سازی و تفکیک بین شاخصا، نشون دادن این واقعیته که یافته ها به دست اومده، تابعی از کارکرد گذشته کار و کاسبی بوده و با در نظر گرفتن تعیین کننده های خاص حاصل می گردن. به بیان دیگه، یافته ها از نوع شاخصای تأخیردار هستن، در حالی که تعیین کننده ها شاخصای اساسی و پیشرو هستن. شاخصای مربوط به یافته های شامل کارکرد مالی و رقابت بوده و شاخصای مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از: کیفیت، توانایی انعطاف، به کار گیری منابع و نوآوری (قبلی، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

۲-۲-۱۵-۴-۶- شاخصای کارکرد در مدل هرم کارکرد:

یکی از نیازای هر سیستم آزمایش کارکرد وجود یه رابطه شفاف بین شاخصای کارکرد در سطوح سلسله مراتب جور واجور سازمانه، طوریکه هر کدوم از واحدها در واسه رسیدن به اهداف برابر تلاش می کنن. هدف هرم کارکرد ایجاد رابطه بین روش هدف دار سازمان و عملیات اون از راه شاخصای عملیاتیه. در واقع این چهارچوب فرق بین شاخصایی رو که به گروه های خارج سازمان توجه دارن، مثل؛ رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع و شاخصای کار و کاسبی مثل؛ بهره وری، سیکل وقتی و اتلافات روشن میکنه.

ایجاد یه هرم کارکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول شروع می شه که پس از اون به اهداف واحدهای کار و کاسبی تبدیل می شه. در سطح دوم، واحدهای کار و کاسبی به تنظیم اهداف کوتاه یه مدت مثل سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند یه مدت مثل رشد و بهتر شدن وضعیت بازار می پردازه (مالی وبازار). سیستمای عملیاتی کسب وکار، پل ارتباطی بین شاخصای سطوح بالا و شاخصای عملیاتی روزمره هستن (رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در آخر چهار شاخص کلیدی کارکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلافا ) در واحدا و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شن.

  • مهمترین نقطه قوت هرم کارکرد تلاش اون واسه کامل سازی اهداف سازمان با شاخصای کارکرد عملیاتیه. اما این راه و روش هیچ مکانیسمی واسه شناسایی شاخصای کلیدی کارکرد ارائه نمی ده و هم اینکه معنی بهبود دائمی در این مدل وجود نداره (قبلی، ۱۳۸۵، ص ۲۷-۲۲).

 

۲-۲-۱۶- مدیریت کارکرد:

مدیریت کارکرد رو باید به عنوان پل حیاتی واسه عبور از روزمره گی و گذار به تعالی دونست که در نبود اون، مجموعه تلاشای تعالی جویانه افراد، گروه ها و سازمانا، ناتموم مونده و بی نتیجه تلقی می شه و در نتیجه سرنوشت امیدوار کننده ای واسه آینده رقم نمی خوره (شورکی، ۱۳۸۶).

کارشناسان مدیریت منابع انسانی، در سال‎های گذشته تدبیر مدیریت کارکرد رو جانشین آزمایش کارکرد کرده‎ان، چون که مدیریت کارکرد در درون خود علاوه بر آزمایش کارکرد، اندازه لیاقت و لیاقت، توانایی ارتقا و ترفیع رو هم در برداره. مدیریت کارکرد همه جنبه‎های رسمی و غیررسمی قبول شده به وسیله سازمان رو در بر می‎گیرد، تا به این روش تاثیر سازمانی، تیمی و فردی زیاد شه و علم، مهارت و لیاقت کارکنان هم پیوسته پیشرفت یابد. مدیریت کارکرد شک نداشته باشینً سیستم مستقلی نیس که به وسیله بخش منابع انسانی و اونم سالی یه بار اجرا و هدایت می‎شه و بعد فراموش می‎شه (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۵۸).

مدیریت کارکرد باید چارچوبی رو جفت و جور کنه که در اون امکان کامل ساختن فعالیت‎های بهبود کارکرد زیر ممکن شه:

– هدف‎گذاری کلان سازمان؛

– آزمایش کارکرد افراد؛

ـ تعیین پتانسیل‎های افراد؛

ـ آموزش و پیشرفت شغلی؛

ـ برنامه‎ریزی جانشینی؛

ـ جایزه‎های داخلی و خارجی (آرمسترانگ، ۱۳۸۰، ص ۱۳۷).

۲-۲-۱۶-۱- تعریف مدیریت کارکرد:

واسه مدیریت کارکرد تعاریف زیادی ارائه شده که میشه به موارد زیر اشاره کرد:

در تعریفی ساده می‎توان گفت که مدیریت کارکرد عبارتست از: «ممیزی بینش، علم و توانایی‎های بالفعل و بالقوه، منابع انسانی و پرورش افراد هم جهت با روش هدف دار‎های سازمان و تعالی افراد و جامعه.» (میرسپاسی، ۱۳۸۰، ص ۲۲۱).

– آماراتونگا و بالدری هم مدیریت کارکرد رو این جوری تعریف کردن؛ «به کار گیری اطلاعات به دست اومده از آزمایش کارکرد هم جهت با ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ، سیستما و پروسه های سازمانی از راه کمک به تبیین اهداف عملکردی، پخش یافته های کارکرد واسه تعقیب این اهداف، تخصیص منابع و آگاه کردن مدیران از این نکته که باید واسه رسیدن به این اهداف، سیاست یا جهت برنامه خود رو تغییر بدن یا منطبق کنن.» (آذر و دانشور، ۱۳۸۷، ص ۱۲۶).

– «مدیریت کارکرد؛ یکی از وسایل به دست آوردن یافته های بهتر از کل سازمان، گروه ها و افراد درون سازمان، از راه درک و مدیریت کردن کارکرد تو یه چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی هاست.»

توافق

– «مدیریت کارکرد؛ فرآیندی چرخه ای مرحله ای و در حال تکامله که وضع فعلی رو در بخش های مورد نظر مدیریت با بهره گرفتن از شاخصای قابل محاسبه، مورد امتحان قرار میده و بعد اطلاعات به دست اومده رو با استانداردهای قبول شده مورد آزمایش و قضاوت قرار میده.» (صادقی، بی تا).

۲-۲-۱۶-۲- مزیّتای مدیریت کارکرد:

از جمله مزیّتای مدیریت کارکرد میشه به موارد زیر اشاره کرد:

  • بهبود کارکرد فردی و تیمی؛
  • شناسایی عملکردهای برتر جهت ارتقا؛
  • پیشرفت و بهبود ارتباطات و روابط کاری با کارکنان؛
  • ابزاری هوشمند واسه تاثیر مدیریت انسانی و رسیدن به کارایی بیشتر و ارتقا تاثیر؛
  • تقویت ارزشای سازمانی؛
  • ایجاد ادراکی مشترک در مدیران و کارمندان در مورد کاری که انجام میدن.

۲-۲-۱۶-۳- پیش نیازای مدیریت کارکرد:

مدیریت کارکرد دارای پیش نیازهایی به قرار زیره.

  • وجود نمودار ساختار سازمانی مناسب و متعادل در سازمان؛
  • وجود احساس نیاز به نظام مدیریت کارکرد در سازمان؛
  • پشتیبانی مدیریت ارشد سازمان،
  • بومی سازی نظام مدیریت کارکرد در سازمان،
  • تمیز قائل شدن بین نظام مدیریت کارکرد و نظام جایزه دهی در سازمان،
  • قبول کردن این که با نظام مدیریت کارکرد همه مشکلات سازمان رو نمیشه حل کرد (خائف الهی و زارعی، بی تا).
  • مشکلات

۲-۲-۱۶-۴- حرکت از آزمایش کارکرد به مدیریت کارکرد:                                                

آزمایش پایان راه نیس، بلکه ابزاری واسه مدیریت اثربخشه. یافته های آزمایش کارکرد میگه چه اتفاق افتاده، نه اینکه به چه دلیل اتفاق افتاده و یا چیکار باید کرد. یه شرکت واسه استفاده مؤثر از آزمایش کارکرد باید اونا رو به مدیریت منتقل کنه و هم اینکه لازمه تغییرات لازم در راه اهداف هدف دار سازمان رو پیش بینی کنه (غضنفری و حنانی، ۱۳۸۱، ص ۱۴).

۲-۲-۱۶-۵- شرایط حرکت مؤثر از آزمایش کارکرد به مدیریت کارکرد:

واسه حرکت مؤثر از آزمایش کارکرد به مدیریت کارکرد باید شرایط زیر در سازمان محقق باشه:

الف) ساختارسازمانی درست:

حرکت مؤثر یه شرکت از آزمایش کارکرد به طرف مدیریت کارکرد باید دارای ساختار سازمانی باشه که بتونه به کار گیری مؤثر یافته های ارزیابیا رو آسون کنه. یه سازمان به خاطر گسترش روش هدف دار مدیریت و آزمایش کارکرد باید دارای این ویژگیا باشه:

– درگیر شدن مدیریت در طراحی و گسترش سیستمای مدیریت و آزمایش کارکرد کارآ.

– رابطه باز وکارآ با کارکنان، ذینفعان، سهامداران و مشتریان به خاطر مشارکت در یافته های ارزیابیا و هر قدم جدیدی واسه بهبود کارکرد.

– مسئولیت پذیری در قبال یافته های فعالیتایی که به کارکنان به گونه مناسب واگذار شده.

– پاداشا و قدردانیا با معیارهای کارکرد در رابطه باشن.

– اهداف با آزمایش در رابطه باشن.

– آزمایش کارکرد مثبت گرا باشه نه تنبیهی.

– یافته های و پیشرفت به سمت تعهدات برنامه در برابر دید کارکنان، مشتریان و ذینفعان قرارگیرد.

ب) توانایی به کار گیری یافته های آزمایش کارکرد واسه اجرای تغییرات مناسب:

اگه مقصود شرکت بهبود و باقی موندن باشه، استفاده به درد بخور از یافته های ارزیابیا حیاتی میشه. هر چند این نکته جوری آشکاره که نیاز به اشاره نداره اما با اینحال بیشتر، به دنبال ارزیابیا، تحلیلای مؤثری روی یافته های صورت نمی گیره و یا تلاشای جدّی واسه بهبود کارکرد انجام نمی شه (قبلی، ۱۳۸۱، ص ۱۴).

۲-۲-۱۶-۶- فرق مدیریت کارکرد با آزمایش کارکرد:

با مروری بر ادبیات و مفاهیم آزمایش کارکرد میشه که نظام مدیریت کارکرد با آزمایش کارکرد فرق زیادی داره. دمینگ توجه به کارکرد فردی رو موجب بی توجهی یا کم توجهی به کارکرد سیستم دونسته و اون رو از عوامل اصلی شکست یه سیستم معرفی می کنه و هم از آزمایش کارکرد فردی به عنوان خفه کننده کار تیمی یاد می کنه و عقیده داره اگر فقط به کارکرد فردی توجه شه، این احتمال هست که افراد، کارکرد تیم رو فدای کارکرد فردی کنن، پس سازمانا رو از آزمایش کارکرد به خصوص به شکل سنتی بر حذر میداره و اونا رو به قرار گرفتن یه سیستم مدیریت کارکرد تشویق می کنه.

بعضی از کارشناسان علوم مدیریتی بین مدیریت کارکرد و آزمایش کارکرد تفاوتایی رو به توضیح زیر قائلند:

۱- آزمایش کارکرد، جنبه کمّی داره و یافته های آزمایش کارکرد رو به مقادیر قابل محاسبه تبدیل می کنه. در حالی که مدیریت کارکرد دارای جنبه کیفیه.

۲- مدیریت کارکرد، بسیار کلّی تر از آزمایش عملکرده و در برگیرنده کل چرخه عملکرده ولی شاید بشه گفت که آزمایش کارکرد جزئی از نظام مدیریت عملکرده.

۳- در آزمایش کارکرد، بیشتر بر افراد و امتحان کارکرد فردی تأکید می شه. مواردی مثل ارزشیابی عددی یا رتبه بندی به عنوان پایه جایزه یا نگاه و اطلاع رسانی به کارکنان در مورد موفقیت یا شکست فردی که در آزمایش کارکرد فردیه، حال اینکه در نظام مدیریت کارکرد از اهمیّت اون کم شده و کارکرد فردی رو به عنوان بخشی از آزمایش کارکرد سیستم در نظر میگیره و در اون بر مسئولیت سیستم در مقابل مسئولیت فرد تأکید می شه. نظام مدیریت کارکرد کلیه عوامل و عامل های درگیر در کار سازمان رو تحت مدیریت قرار میده.

۴- در آزمایش کارکرد، بیشتر بر رسیدن به اهداف از پیش تعریف شده تاکید می شه، یعنی وضعیت مطلوبی از قبل تعریف شده و بعد اندازه و چگونگی رسیدن به اون مورد امتحان و اندازه گیری قرار میگیره، در حالی که هدف از مدیریت کارکرد مشخص کردن انتظارات متقابله و بر نقش حمایتی مدیر که انتظار میره به عنوان مربی عمل کنن تاکید داره، تا نشون بده که تا کنون چه کارایی در جهت اهداف هدف دار سازمان انجام پیدا کرده.

۵- آزمایش کارکرد به خصوص در شکل سنتی اش مانع از ابتکارات و خلاقیت فردی کارکنان می شه، در حالی که مدیریت کارکرد به ابتکارات و خلاقیتای کارکنان اهمیت خاصی قائل می شه. نظام مدیریت کارکرد با تاکید بر بهتر شدن کارکرد فردی در کنار کار تیمی و با تشویق کار گروهی و تلاش واسه بهبود و پیشرفت شایستگیای افراد واسه هماهنگی با فناوریای مدرن و دنیای از ان رو به اون رو خلاقیت کارکنان رو تشویق می کنه.

خلاقیت

۶- آزمایش کارکرد، به عنوان یه ابزاریه که در اختیار مدیریت منابع انسانی قرار داره، حال اینکه نظام مدیریت کارکرد نه به عنوان وسیله، بلکه به عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانیه.

۷- آزمایش کارکرد، یه سری تناقضات بین مدیریت و آزمایش شوندگان بوجود میاره و حتی اگر معیارهای آزمایش درست تعریف نشن، خطر اعمال نفوذ کارکنان در یافته های آزمایش هست، حال اینکه مدیریت کارکرد بر ایجاد رابطه بین مدیریت و کارکنان تاکید داشته و با تقویت ارزشای سازمانی، اساسی رو واسه این رابطه معرفی می کنه.

۲-۲-۱۷- دیدگاه های سنتی و نوین درباره آزمایش کارکرد:

دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری کارکرد و کنترل آزمایش شونده رو هدف قرار داده و سبک دستوری داره. این دیدگاه فقطً معطوف به کارکرد دوره وقتی گذشته س و با مقتضیات گذشته هم شکل گرفته.

دیدگاه نوین، آموزش، رشد و پیشرفت ظرفیت های آزمایش شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و کارکرد اون، سرویس دهی مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزه و مسئولیت پذیری واسه بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت ها و عملیات رو هدف قرار داده و مبنای اون رو شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به آزمایش سیستمی کارکرد با بهره گرفتن از فوت وفن ها و روش های مدرن، پیشرفت پیدا می کنه. بخش تحت پوشش اندازه گیری کارکرد می تونه سطح کلان یه سازمان، یه واحد، یه پروسه و کارکنان باشه. سطح آزمایش کارکرد اگه تنها شامل افراد باشه طوری که امروزه در بخشای مدیریت منابع انسانی متداوله، ارزشیابی لیاقت کارکنان با معیارهای جور واجور در سازمانا انجام می شه. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی هرچند به ظاهر انجام دهنده کار هستن اما تنها جزیی از سیستم کل می باشن و باید شرایط اجزای دیگه اون هم روش زوم بشه. توجه به معیارهای همه جانبه و روش هدف دار ها و آرزو های سازمان از لوازم یه سیستم مدیریت کارکرد کامل می باشه. اینجور هدفی در آزمایش کارکرد، یه آزمایش واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و تکیه و پیش برنده و پویا میشه (طبرسا، ۱۳۷۸، ص۶).

۲-۲-۱۷-۱- مقایسه معیارهای سنتی و نوین آزمایش کارکرد:

در جدول زیر معیارهای سنتی و نوین آزمایش کارکرد مقایسه گردیده (زنجیردار و همکاران ، ۱۳۸۹، ص ۳۷).

جدول (۲-۱) مقایسه معیارهای سنتی و نوین آزمایش کارکرد

معیارهای سنتی کارکرد معیارهای نوین کارکرد
بر اساس سیستم حسابداری سنتیمعیارها بیشترً مالی.

توجه به مدیران میانی و عالی.

معیارهای ضعیف و ناقص، مخالف وگمراه کننده.

 

سطح عملیاتی سازمان فراموش می شه.

منجربه شکست کارکنان می شه.

چارچوب ثابت داره.

در شرایط و موقعیتا فرقی نمی کنه.

در طول زمان تغییر نمی کنه.

هدف اصلی نظارت بر عملکرده.

در بعضی موارد مثل مدیریت کیفیت فراگیرکاربرد نداره.

در رسیدن به بهتر شدن دائمی کمک نمی کنه.

بر اساس روش هدف دار شرکتمعیارها بیشترً غیر مالی.

توجه به همه کارمندان.

معیارهای جزئی، ساده، دقیق و آسون واسه استفاده کردن.

بیشتر در سطح عملیاتی بکار برده می شه.

منجربه رضایت کارکنان می شه.

چارچوب ثابت نداره(بستگی به نیازها داره).

در بین شرایط و موقعیتا فرق داره.

در طول زمان برحسب تغییر نیاز، تغییر می کنه.

هدف اصلی بهبود عملکرده.

همیشه عملی و قابل کاربرده.

در رسیدن به بهتر شدن دائمی کمک می کنه.

توجه می شه که آزمایش دستگاه ها و کارکنان براساس نگاه نوین در مقایسه با نگاه سنتی تفاوتای اساسی در ابعاد جور واجور داره. نتیجه وجود نظام آزمایش بر اساس دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و در آخرً تاثیر فعالیتای سازمانه. اگر دستگاه های دولتی با تموم وجود لمس کنن که اهداف اساسی مربوط به انجام آزمایش هم جهت با رشد، پیشرفت و بهبود کارکرد و فعالیتاشون هستش و پدیده قضاوت و مچ گیری در اون جایگاهی نداره، در این صورت سازمانا و کارکنان خود به استقبال ایجاد نظام آزمایش می روند و به طور مرتب واسه بهتر شدن مکانیزمای اون تلاش می کنن. بر آیند این تلاشا ایجاد نظام خودارزیابی در سازمانا هستش که نتیجه وجود اینجور نگرشی، رشد، پیشرفت و بهبود کارکرد و در آخرً تحقق اهداف سازمانی میشه (طبرسا، ۱۳۷۸، ص۶).