انواع یادگیری سازمانی-پایان نامه درمورد بهره وری نیروی انسانی

يادگيري پيش­ بيني ­كننده

يادگيري پيش­بيني­كننده[1] زماني اتفاق مي­افتد كه سازمان از آينده  مورد انتظار مي­آموزد. اين نوع يادگيري يك رويكرد» دورنما – تفكّر – عمل.« به يادگيري است كه به  دنبال اجتناب از نتايج و تجربيات منفي از طريق تعريف بهترين فرصت­هاي آينده و كشف راه­هايي براي دستيابي به آن آينده مي­باشد. يادگيري پيش­بيني­كننده را مي­توان به صورت زير نمايش داد:

دورنما يا چشم­اندازآينده          انعكاس            شيوه عمل

1-1-1-2. يادگيري ثانويه

اين نوع يادگيري همان نوع سوم از دسته­بندي آرجريس و شون است كه يادگيري سه­حلقه­اي نيز ناميده مي­شود. ماركوارت به پيروي از آرجريس و شون اين نوع يادگيري را  » يادگيري در رابطه با يادگيري« تعريف مي­كند. به نظر او وقتي سازمان در يادگيري ثانويه درگير مي­شود، اعضايش از زمينه­هاي سازماني قبلي براي يادگيري آگاه مي­شوند. افراد كشف مي­كنند كه چه چيزي انجام داده­اند كه يادگيري را تسهيل كرده يا مانع شده است تا بتوانند استراتژي­هاي جديدي براي يادگيري ابداع كنند.

1-1-1-3. يادگيري عملي

يادگيري عملي[2] توسط رجينالد روانز[3]، يكي از معماران اوليه مفهوم سازمان يادگيرنده مطرح شده است. يادگيري عملي شامل كار بر روي مسائل واقعي، تمركز بر يادگيري حاصل شده، و به كار بستن واقعي راه­حل­ها مي­باشد. به نظر روانز، يادگيري بدون عمل اتفاق نمي­افتد و عملي بدون يادگيري وجود ندارد. معادله يادگيري عبارتست از :

يادگيري = آموزش برنامه ريزي شده (به معني دانش مورد استفاده روزمره ) + پرسش (بينش جديد نسبت به آنچه كه تاكنون دانسته نشده است)، و يا به صورت خلاصه Q+P=L :

در تقسيم بندي ماركوارت­، يادگيري انطباقي چه از نوع تك­حلقه­اي و چه دوحلقه­اي بيشتر انفعالي است و براي غلبه بر مسأله به كار مي رود، در حالي كه دو نوع يادگيري پيش­بيني­كننده و ثانويه بيشتر مولّد[4] و خلّاقه[5] هستند. ديد كنوني به سازمان­ها براساس يادگيري تطبيقي است كه درحقيقت همان »الگو برداري[6]« است. سينگ[7] مي گويد»: تطبيق در واقع اولين مرحله است كه شركت­ها را وادار مي­كند روي مولّد و يا يادگيري دوحلقه­اي[8] تمركز كنند.«

يادگيري مولّد روي آزمايشات مداوم كه سازمان­ها براي تعريف و حل مشكلات خود دارند و بازخورد آن­ها، تأكيد مي­كند. از نظر سينگ، يادگيري مولّد همان برآورده كردن نيازها، تفكّر سيستمي، ديد مشاركتي، يادگيري گروهي و تنش خلاق بين واقعيت موجود و ديدگاه جاري است .

يادگيري سازماني برخلاف يادگيري تطبيقي به روش­هاي جديد بر اي نگاه­كردن به دنيا نيازمند است .در واقع يادگيري تطبيقي بر حل مشكلات حاضر بدون توجه به مقتضيات رفتارهاي يادگيري كنوني تكيه دارد. سازمان­هاي تطبيقي روي پيشرفت­هاي تصاعدي تكيه دارند. آن­ها به حيات بنيادي كه نشان­دهندة راه­هاي انجام است توجه نمي­كنند. تفاوت لازم آن است كه بين تطابقي­بودن و قابليت تطبيق داشتن تفاوت قائل شويم. براي حفظ تطبيق، سازمان­ها بايد خود را مورد آزمايش و طرّاحي مجدد قرار دهد.

هوبرگ[9]  مي­گويد: عمل كردن مطابق با اين وضعيت، مؤثر است. حتي براي حفظ سازمان در مقابل تغييرات سريع و محيط­هاي غيرقابل پيش­بيني، وي با استدلال بيان مي­كند كه پيامدهاي احتمالي و يا مورد انتظار يك سري آزمايشات مستمر اين است كه سازمان­ها ياد بگيرند چگونه در مقابل طرح­هاي متفاوت خود را حفظ كرده و انعطاف­پذير باشند.

[1] Anticipatory Learning

[2] Action Learning

[3] Reginald Revans

[4] Generative

[5] Creative

[6] Benchmarking

[7] Sing

[8] Double loop learning

[9] Huberg