اهداف سازمان:”پایان نامه فرهنگ سازماني و شناخت كاركنان”

حال برای تبیین بیشتر سازمان ها بر اساس این دیدگاه به اجزای ریزتر بخش های مورد نظر (اهداف، وسایل و شرایط) پرداخته می شود:

  • سیستم اهداف: در مطالعه پدیده آگاهی سازمانی، میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان اهمیت اساسی دارد. زیرا سازمان با ترکیب منابع مادی و انسانی برای رسیدن به این اهداف تلاش می کند. اتزیونی برای اهداف سازمان کارکردهایی را بر می شمارد: 1-هدف های سازمان با ترسیم وضعیتی که سازمان در جهت تحقق آن در آینده است و به فعالیت های سازمان جهت می دهند. 2- هدف ها، رهنمودهای فعالیت سازمان را مشخص می کند. 3-اهداف منبع مشروعیت سازمان را تشکیل داده و وجود سازمان را توجیه می کند.4- اهداف ملاک های مهم موفقیت و کارایی سازمان ها هستند (اتزيوني،18:1994)

 

اهداف سازمان را می توان در سه دسته کلی، جزئی و خاص قرار داد:

الف: اهداف کلی: اهدافی  است که سازمان به خاطر آن شکل گرفته و آن را دنبال می کند. این اهداف می تواند بخشی از اهداف جامعه در راستای رسیدن به آن باشد. اجتماعی کردن دانش آموزان، شکوفایی استعداد آنها و … را می توان در زمره اهداف کلی به شمار آورد.

ب:اهداف جزئی: منظور اهدافی است که بخش های جزئی تر درون سازمان به خاط آن شکل گرفته است. مانند اهدافی که بخش های اداری، مالی، آموزشی یا مقاطع گوناگون برای آن شکل گرفته اند.

ج: اهداف ویژه: منظور اهدافی است که نقش های بخصوصی برای آن در سازمان شکل گرفته اند: به عنوان مثال نقش های معلم، مدیر، معاون، مشاور و …

  • سیستم وسایل:

برای توضیح و تفسیر بیشتر این سیستم به مطالعه اجزای ریزتر آن (مقررات، شغل، تقسیم کار و ارزشیابی) پرداخته می شود:

الف:آشنایی با مقررات سازمان:  برای درک پدیده آگاهی سازمانی، آشنایی کارکنان با مقررات حاکم بر سازمان ضروری است. منظور از مقررات مجموعه هنجارها و رفتارهایی است که راهنمای رفتار کارکنان در سازمان بوده و عدول از آنها جایز نمی باشد و کارکنان تنها از طریق آن مقررات می توانند برای دستیابی به اهداف تلاش کنند. ریچارد هال مقررات را نقاط تفاهمی می داند که کارکنان و سازمان در آن وجوه مشترک داشته و راهنمای برقراری ارتباط میان نقش ها در سازمان است(هال،15:1991) آگاهی از مقررات مربوط به ترفیع، توبیخ و سایر مقررات به کارکنان کمک می کند تا راحت تر، با هزینه کمتر و سریع تر به اهداف خود برسند و همچنین آنها را از در دفاع از حقوق خویش در سازمان توانا می سازد.

ب: سیستم وظایف شغلی: از آنجایی که وظایف کارکنان با توجه به نوع فعالیتی که در سازمان
می پذیرند مشخص می شود، سیستم های وظایف و مشاغل را تحت عنوان سیستم وظایف شغلی بررسی می شود. با توجه به آگاهی کارکنان از وظایف مربوط به شغل خود امکان ارزیابی  کارایی، کیفیت کاری و کشف عواملی که که کیفیت شغلی آنها را فراهم می کند، آسان می شود. اطلاعات مربوط به وظایف شغلی کارکنان را می توان به سه دسته تقسیم کرد: 1- شرح شغل که وظایف، شرایط محیطی کار و سایر جنبه های مشخص یک شغل را شرح داده و در واقع تعریف و تصویری کلی از شغل به دست می دهد. 2- مشخصات مربوط به شغل که مهارت های مورد نیاز شغلی مانند تجربه، آموزش، تحصیلات و ویژگی های جسمانی مورد نیاز شغل را تعیین می کنند، آشنایی با زبان، قانون و فرهنگ سازمانی از عوامل مهم مشخصات شغل به حساب می آیند و  3- استانداردهای عملکرد شغلی که کیفیت کارهای مربوط به شغل را می سازند و سازمان ها به دنبال بالا بردن سطح استاندار خود می باشند. آگاهی کارکنان از استاندارهای عملکرد شغل از چند جنبه حائز اهمیت است: اولاً آنها اهدافی برای تلاش کارکنان به شمار می روند. چالش یا غرور دستیابی به این اهداف می تواند به صورت عوامل انگیزشی برای کارکنان به حساب آید. کارکنان با دستیابی به سطح استاندارد احساس موفقیت و دستاورد می کنند. این احساس موفقیت موجبات رضایت خاطر آنها را فراهم می سازد. بدون استاندارهای عملکرد شغل، عملکرد کارکنان ممکن است موجب نقصان شود. ثانیاً استانداردها معیارهایی هستند که میزان موفقیت در یک شغل با آنها سنجیده می شود. استانداردها عملکرد برای آن دسته از کارکنان سازمان که سعی در کنترل عملکرد کار دارند اجتناب ناپذیر است، هیچ سیستم کنترلی بدون استانداردها نمی تواند عملکرد شغل را ارزیابی کند (حاجی شریف،7:1371).

ج: سیستم تقسیم کار: نظریه پردازان سازمانی عموماً بر تقسیم کار به عنوان یکی از ویژگی های مهم سازمان و یکی از رمزهای موفقیت سازمان یاد کرده اند. به طوری که پارسونز می گوید: کثرت فزاینده مشاغل و پیچیدگی تقسیم کار که موجب نظم و هماهنگی در جامعه نوین گردیده، از شرایط لازم برای افزایش بازده در سازمان هاست که موجب ظهور دیوانسالاری گردیده است (صبوری،60:1373). آگاهی کارکنان از تقسیم کار، عدم تداخل وظایف کارکنان و برخورداری از اقتدار و ضمانتهای اجرایی لازم برای وظایف قانونی را به دنبال دارد و موجبات صرفه جویی در هزینه زمان و افزایش بهره وری در  سازمان ها را فراهم می سازد.

د: سیستم ارزشیابی: در بعد برنامه ریزی و پژوهش منابع انساني برای سازمان ها تنها ابزار ارزشیابی به ما می گوید که کارکنان را چگونه و در چه جایگاهی به کار بگیریم تا ضمن استفاده از کلیه استعدادها و تامین نیازهای آموزشی آنها بتوانیم انگیزه و میل به کار را در آنها افزایش دهیم. ارزشیابی صحیح در یک سازمان می تواند انگیزه کار را در کارکنان افزایش داده و با توجه به میزان توانایی خود برای رسیدن به اهداف سازمان حداکثر تلاش خود را به خرج دهد (حاجی شریف،50:1371).

  • سیستم شرایط: این سیستم خود از اجزای دیگری مانند شرایط محیطی و شرایط زمانی، تشکیل شده است:

الف: شرایط محیطی: میان سازمان و محیطی که در آن قرار گرفته یک نوع تعامل وجود دارد. این شرایط می تواند رشد سازمان را تند یا کند کنند، محدودیت هایی به وجود آورند یا موانعی را از سر راه بردارند. سازمان پدیده ای منفک از محیطی که در آن قرار گرفته است نمی باشد و مطالعه سازمان بدون شرایط اجتماعی محیط بر آن مطالعه ای جامع نیست.

ب: شرایط زمانی: سازمان ها به عنوان یکی از عناصر مهم جامعه از ویژگی تغییر برخوردارند. پویایی جزء لاینفک جامعه و سازمان است و کارکنان سازمان باید به این فرایند توجه کنند.