تحقيق دانشگاهی – بررسی تأثیر بودجه ریزی مشارکتی بر عملکرد مدیریتی (مطالعه موردی مناطق ۲۲ گانه …

مدیریت عملکرد با روشی جامع نگر، کلیه عوامل و مولف ههای درگیر در کار سازمان را تحت۹مدیریت قرار داده، نهایتا عملکرد مطلوبی ازآنها به دست می دهد و از نتایج مطلوب به عنوان سرمایه اصلی بهره وری، بهره برداری می کند. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقع یشان را نیز مدنظر دارد (سلطانی، ۱۳۸۳).
مدیریت عملکرد، رویکردی نوین در راستای توسعه منابع انسانی است. مدیریت عملکرد فرایندی راهبردی و یکپارچه است که از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی و توسعه قابلیت های فردی وتیم های کاری به موفقیت سازمان و نهایتاً جامعه کمک می کند. از طرفی سازمانها برای رسیدن به این مهم و اجرای اثربخش فرایند مدیریت عملکرد، نیازمند کارکنانی توانا و توانمند هستند (۱۹۹۹Dowling,).
مدیریت عملکرد کاربرد اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای نیل به اهداف سازمان می باشد. در مدیریت عملکرد اهداف مورد توافق اعضاء سازمان و مدیریت مشخص شده و منابع و امکانات برای نیل به آنها تجهیز گردیده و سیاستهای لازم برای تحقق اهداف اتخاذ می شوند (Busi,2006).
مدیریت عملکرد فرایندی است که نه تنها ارزشیابی عملکرد، بلکه مسائلی چون تعریف عملکرد، هدایت افراد و برنامه ریزی انجام هر چه بهتر وظایف شغلی آنان را نیز در برمی گیرد. در واقع، نارسایی بسیاری از نظام های ارزیابی عملکرد در کمک عینی به عملکرد و رضایت کارکنان و تحقق اهداف سازمانی، احتمالا دلیل عمده پیدایش مفهوم مدیریت عملکرد بوده است (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۶).
مدیریت عملکرد فرآیندی دائم و پویاست که معطوف به مقطع و مرحله خاصی نمی باشد و مدیران با اتکاء به آن می توانند به طور مؤثری اهداف سازمان را محقق سازند و در تحقق این اهداف نباید شایستگی ها و صلاحیت های حرفه ای را از یاد ببرند) (Chan, 2005.
مدیریت عملکرد یک اقدام اساسی برای برنامه ریزی و اجرای برنامه های توسعه انسانی سازمان و ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از کارکرد های آن شمار می آید. علاوه بر ارزیابی، هدف گذاری، طراحی عملکرد، مرور، بررسی و تحلیل عملکرد و اصلاحو بهبود رفتارها جزء وظایف این مدیریت به شمار می آیند. مدیریت عملکرد اقدامی فراتر از جلساتی است که برای مرور اقدامات گذشته و تنظیم هدف های سال بعد برگزار می شود. مدیریت عملکرد باید قابلیت اثر گذاری در سیاستگذاری ها و مدیریت استراتژیک را داشته باشد (آهنچیان، ۱۳۸۸).
مدیریت عملکرد و تواناسازی کارکنان دو عامل وابسته بهم برای رسیدن به تعالی سازمانی در سازمانهای امروزی هستند. در واقع اجرای اثربخش مدیریت عملکرد در سازمانها به عناصر انسانی آن بستگی دارد و زمانی سازمانها می توانند از توانایی انسانها بهره مند شوند که در محیط آنها عناصر انسانی مناسب در دسترس باشند. توانمدسازی همان فرآیند توانمند کردن افراد یک جامعه یا یک سیستم اجتماعی است. به عبارتی دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام رسانند Dowling,1999)).
۲-۱-۸- ویژگیها و مزیت های سیستم مدیریت عملکرد موفق
تنظیم سیستم مدیریت عملکرد برای سیستم های موجود و استراتژی سازمان
فرهنگی که در آن راهی برای بهیود و شناسایی عملکرد خوب دیده می شود، نه تحمیل کردن استفاده از مدیریت عملکرد ضعیف توبیخی
مشارکت ذینفعان
نظارت مستمر، باز خور، انتشار و یادگیری نتایج Frrer et al,2009)).
مدیریت عملکرد می تواند مزیت های زیادی برای کارکنان، سرپرستان، و سازمان به وجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری از ارزشیابی های دقیق منظم، بازخود، عملکرد مشخصی را برای بهیود عملکرد کارکنان فراهم می آورد. الزمات کارآموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید. هم چنین بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می دهد. مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی ازطریق تقویت عملکرد مطلوب و حذف عملکرد نامطلوب بااستفاده از شیوه های پرداخت تشویقی، بهره وری نیروی انسانی و بالطبع بهره وری کل سازمان را افزایش دهد (کارگر، ۱۳۸۸).
مشارکت کارکنان و سهامداران و وجود اطلاعات از عناصر حیاتی برای رسیدن به یک سیستم مدیریت عملکرد موفق است Frrer et al,2009)).
۲-۱-۹- خط مشی مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طرق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظامهای ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می کند هدف نهایی سیستم مدیریت عملکرد، تحقق عملکرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است (بیاظی طهرابند و همکاران،۱۳۸۸).
همانگونه که ملاحظه می شود مدیریت عملکرد در این نگاه درون سازمان را مورد توجه قرار داده و از آنجائیکه “مدیریت عملکرد” قرابت زیادی با اندیشه های مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه داشته است مسأله مشارکت کارکنان در تعیین هدفها، اجرایی عملیات و ارزیابی نتایج از ارکان اصلی آن محسوب می شود و به نوعی مدیریت عملکرد را می توان مدیریتی مبتنی بر مشارکت داشت..(Chamkerlin, 2006)
مدیریت عملکرد فرایندی مثبت است و در صورت وجود نظامهای مناسب، فرهنگی پدید می آورد که در آن کامیابی ها مورد تشویق قرار می گیرد. با این همه ممکن است عملکردهای ضعیفی بروز کند که البته به رهبری ضعیف سازمانی، مدیریت نامناسب و نظامهای کاری ناکارآمد باز می گردد. در این حالت نیز بازخوردهای مستمر، گفتگو بین مدیران و کارکنان و تصمیم گیری برای اصلاح روشها و رویه های کاری راه حل بهبود عملکردها خواهد بود. به بیان بهتر، مدیریت عملکرد فرایندی از حل مسئله را در درون خود نهفته دارد که به طور مستمر به اصلاح امور و ارتقای کیفیت منتهی می شود (روغنی و همکاران،۱۳۹۱).
به عبارت دیگر سازمان برای موفقیت، باید هم با سازمانهای دیگر و هم با محیط اجتماعی خود در ارتباط باشد. بدین ترتیب مهمترین مسأله در این ارتباط روحیه همکاری و همراهی بین سازمانها و اجتناب از شیفتگی سازمانی است. مدیران در سازمانها باید زندگی در شبکه ها را تجربه کنند و مدیریت عملکرد در این میان با همکاری دیگر سازمانها تحقق می یابد(Busi,2006).
جبران مدیریت عملکرد اغلب با پرداختهای معطوف به عملکرد مرتبط است زیرا با انگیزش کارکنان رابطه مستقیم دارد. به عبارت دیگر، جبران خدمات افراد بر اساس عملکردشان دربردارنده این پیام است که شایستگی و حاصل کار کارکنان بسیار مهم است و عدالت ورزی ایجاب می کند پرداخت ها متناسب با میزان اثرگذاری و شایستگی فرد انجام پذیرد. هدفهای فردی، گروهی و سازمانی، به عنوان نماگرهای اصلی، در یک نظام مدیریت به دو صورت اهداف کمی و فعالیتهای اجرایی تعریف می شود. این اهداف و فعالیتهای معطوف به آن (به عنوان هدفهای واسطه ای) می تواند مرتبط با ماهیت کار سازمان تعریف شود؛ معطوف به نتایج باشد و در نهایت می تواند جنبه شخصی داشته باشد و به شکل اهداف توسعه فردی تعریف شود (روغنی و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۱-۱۰- اندازه گیری عملکرد مدیریت
هدف از اندازه گیری عملکرد این است که مدیران به درک واضح و روشنی از جنبه های مختلف سازمان پی برده و بتوانند تصمیمات هوشمندانه تری را اتخاذ نمایند. اهمیت روز افزون جایگاه مدیران در عصر حاضر بیانگر ظهور الگویی جدید می باشد .از آنجا که مدیران عناصر مهم در تحقق جامعه پیشرفته صنعتی می باشند، جامعه باید روشهایی را اتخاذ کند که راه را برای استفاده بهینه از عوامل پیشرفت هموار کند. درحقیقت، در جهانی که دائماً در حال تغییر است، بقای جامعه به توانایی آن جامعه در جهت نمایان ساختن مدیران شایسته بستگی دارد بعلاوه حفظ یک مدیر به اندازه ی توانایی آن قابل اهمیت می باشد (بیک زاد و همکاران، ۱۳۸۹).
صرفنظر از اهمیت مدیریت عملکرد، اکثر سازمان‌ها دارای هیچ نوع روش سیستماتیک برای ارزیابی یا استفاده از سیستمی که با فرهنگ سازمانی و اهداف استراتژیک سازمان همخوانی داشته باشد، نیستند. مدیران منابع انسانی، در طراحی و پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی و ارائه آموزش‌های آشنایی مدیران و کارکنان با اهمیت و کاربرد ارزیابی عملکرد در توسعه منابع انسانی، بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف استراتژی سازمان، نقشی چالش برانگیز و حساس دارند. البته پذیرش این واقعیت که ارزیابی کارکنان جزء وظایف اساسی و خطیر مدیران است، از سوی آنان کاری دشوار تلقی می‌شود. مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی، با زیردستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته، خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی‌کند. فراتر اینکه، فرد تشویق و ترغیب می‌شود برای برنامه‌ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تأمین هدف‌های سازمانی ایفا می‌کند، مسئولیت‌های بیشتری را برعهده بگیرد که در نتیجه، به فرصت‌های مناسبی دست می‌یابد تا بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند (جی ام وهمکاران، ۱۳۸۰).
۲-۱-۱۱-مدیریت بهبود عملکرد
مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان (هماهنگ سازی شایستگی با القوه با عملکرد و توانایی با الفعل) بدنبال بهبود و توسعه شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی های مدرن و دنیای متحول فرداست. و بطور کلی می توان گفت مدیریت عملکرد، مدیریت تحقق است (سودمند وهمکاران، ۱۳۸۶).
مدیریت عملکرد به طور بالقوه حیطه ای از مدیریت منابع انسانی است که میتواند بیشترین سهم را در عملکرد سازمان داشته باشد (صبائی، ۱۳۸۶).
مدیریت عملکرد علم برنامه ریزی ، هماهنگی، تامین منابع (مالی و انسانی ) و نظارت وکنترل تعریف می گردد. اما مبانی برنامه ریزی، یک مبنای نظری است که در مسیر ترسیم اهداف، تعین سیاست ها و تعیین راهبرد ها هیچ گونه تعهد اجرایی به همراه ندارد ، ولی در مرحله تدوین برنامه اجرایی، در راستای راهبرد ها و سیاستها برای تحقق اهداف سازمان، اولین گام بر آورد منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه و پیش بینی نحوه تأمین آن منابع است که تعهد ات اجرایی مدیریت را رقم می زند (سعادت عاملی،۱۳۹۰).
مدیریت عملکرد فرآیندی است مبتنی بر یکسری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود تمرکز راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. نواع مختلف سیستم مدیریت عملکرد از خیلی ساده گرفته تا بسیار پیچیده وجود دارد. طراحی یک سیستم، توجه به عوامل مورد ارزیابی، درون داده ها و برون داده های طرح و وجود ارتباط موثر با سایر سیستم های منابع انسانی ضرورت خواهد داشت (صبائی، ۱۳۸۶).
۲-۱-۱۲- عناصر اصلی مدیریت عملکرد
ایجاد چشم‌اندازی مشترک از اهداف استراتژیک سازمان
تعیین اهداف عملکردی (ناشی از اهداف استراتژیک سازمان) برای هر یک از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمینان نسبت به همسویی عملکرد افراد در راستای نیازهای سازمان.
استفاده از فرایند رسمی بررسی و ارزشیابی میزان موفقیت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف
پیوند دادن ارزشیابی عملکرد و توسعه کارکنان، پاداش‌دهی و ایجاد انگیزه و تقویت رفتار مطلوب. این عناصر بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان، توسعه سازمانی، پاداش‌ها و نتایج سازمانی پیوند برقرار می‌کند.
مدیریت عملکرد از طریق رعایت این چرخه، باعث پرورش مستمر منابع انسانی سازمان می‌شود(میرسپاسی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۱۳- چالش های مدیریت در عملکرد
برقراری ساختار مسولیت پایدار
متوازن نمودن نقاط تمرکز کوتاه مدت و بلند مدت
عملیاتی کردن راهبرد های ارزش محور
پشتیبانی از شفافیت اطلاعات

حتما بخوانید :
دسته بندی علمی - پژوهشی : بررسی تطبیقی گردشگری مذهبی در کلانشهرهای ایران- قسمت ۳۰

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است