سايت مقالات فارسی – بررسی تأثیر بودجه ریزی مشارکتی بر عملکرد مدیریتی (مطالعه موردی مناطق ۲۲ گانه …

تعهد را افراد مختلف به گونه های متفاوت تعریف کرده اند که ذیلاً برخی از آن ها مورد بررسی قرار می گیرد:
مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد: «فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر[۴۰] تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. سالانکیک[۴۱] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی، ۱۳۸۰).
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال نیز سه مفهوم « وفاداری»، «احساس هویت و شناسایی» و «آمادگی» را برای تعهد مطرح کرده اند(مجیدی، ۱۳۷۷).
۲-۴-۲- انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خو یشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود (الحسینی، ۱۳۸۰).
– تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود.
– تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
– تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.
– تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت ها ی گروهی و یا پدیده گروه فکری، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است. آثار زیانبار گروه اندیشی می تواند شامل مواردی هم چون: توهم آسیب ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یک سونگری و تعصب گروهی، کلیشه سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزش ها، توافق جمعی بی منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدودکردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد (الوانی، ۱۳۷۲).
۲-۴-۳- تعاریف تعهد سازمانی
ادبیات گسترده ای در رابطه با مفهوم تعهد سازمانی وجود دارد. اگرچه تعاریف متنوعی از تعهد ارایه شده است، اما عمومی ترین تعریف این عقیده است که تعهد عبارت است از، زنجیری که میان کارکنان و سازمان شکل گرفته است (Lee,1992).
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوست آن نشان می دهند (مجیدی، ۱۳۷۷).
به عبارت دیگر تعهد سازمانی، نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان، نه شغلی که در آن مشغول به کارند، است و در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (زکی، ۱۳۸۳).
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان . نیاز یعنی فرد به دلیل سرمایه گذاری های که در سازمان کرده است ناچار به ادامه خدمت در آن می باشد و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (رمزگویان و همکاران، ۱۳۹۲).
مودی تعهد سازمانی را به عنوان وابستگی عاطفی و روانی نسبت به سازمان در نظر می گیرندکه براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین میکند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذّت می برد. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد (دهقانیان همکاران، ۱۳۹۲).
۲-۴-۴- انواع تعهد سازمانی
می یر و آلن(۱۹۹۱) مقیاسی را برای اندازه گیری (تعریف عملیاتی) ماهیت چند بعدی تعهد در سه بخش مجزا طراحی کرده اند که عبارتند از:
۱- تعهد عاطفی: به احساس تعلق داشتن و وابستگی به سازمان بر می گردد و به ویژگی های شخصی، ساختار سازمانی و تجربیات کاری نظیر میزان حقوق، نحوه سرپرستی، روشنی نقش، و تنوع مهارتها ارتباط دارد. کارمندانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، به ارزش هایشان بیش تر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند.
۲- تعهد مستمر: به ادراک هزینه ترک سازمان چه از لحاظ مالی و چه از لحاظ غیر مالی و به ادراک ناچار بودن افراد به ماندن در سازمان مربوط می شود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی، اجباری، ابقایی) است؛ یعنی به این دلیل در سازمان می مانند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است.
۳- تعهد هنجاری: احساس تعهد به استخدام مداوم را منعکس می کند. فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان میماند. فرد به خاطر اینکه دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش می کنند، سازمان را رها نمی کند(Meyer & Allen, 1991).
۲-۴-۵- عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
در این جا با مروری بر ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است .(Somers, 1995)
۲-۴-۵-۱- مطالعه کوچ و استیرز
در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است.
– عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر به سازمان، صورت دهند.
– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می گذارد .سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
– عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند (Koch & Stears,1978).
انتظارات شغلی قرارداد روانی عوامل انتخاب شغل ویژگی‌های فردی
تجربیات کاری، حیطه‌ی شغل، سرپرستی سازمان و سازگاری هدف
دسترسی به مشاغل جایگزین
تعهد اولیه
احساس مسئولیت
تعهد طی دوره اولیه استخدام
شکل ۲-۱- عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی(Koch & Stears,1978).
۲-۴-۵-۲- مطالعه مودی و همکاران
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهارگروه دسته بندی می کنند:
تعهد سازمانی
ویژگی های شخصی
ویژگی‌های مرتبط با نقش

حتما بخوانید :
تحقيق دانشگاهی - بررسی تأثیر بودجه ریزی مشارکتی بر عملکرد مدیریتی (مطالعه موردی مناطق ۲۲ گانه ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.