متن کامل – بررسی تأثیر بودجه ریزی مشارکتی بر عملکرد مدیریتی (مطالعه موردی مناطق ۲۲ گانه …

ویژگی‌های ساختاری
تجربیات کاری
شکل ۲-۲- پیش شرطهای تعهد سازمانی. (Mowday et al, 1982)
ویژگی های شخصیپژوهش های متعددی، تأثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهشها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
ویژگی های مبتنی بر نقشدومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است .سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند، عبارتند از: «حیطه شغلی با چالش شغل»، « تضاد در نقش» و « ابهام نقش».
ویژگی های ساختاریاولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز(۱۹۷۸) صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: «اندازه سازمان»، «حیطه نظارت»، «تمرکز» و «پیوستگی شغلی». در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز(۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «کوچ و استیرز» سازگار نبوده است.
تجربیات کاریچهارمین دسته از پیش شرط های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری است که در طی زندگی شغلی فرد رخ دهد. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می گذارد .(Mowday et al, 1982)
۲-۴-۶-کار آمدی تعهد سازمانی
تعهد سازمانی بطور گسترده در بخش های روانشناسی، مدیریت و حسابداری مورد بررسی قرار گرفته است (برای مرور مطالعات حسابداری، مبحث کچاند و استراسر ۲۰۰۱ را مشاهده نمایید) در حالیکه تصور متعددی در راستای تعهد سازمانی وجود دارد اما تعهد کارآمد و موثر احتمالاً در مقالات از محبوبیت بیشتری برخوردار است و در ارتباط با مطالعه فعلی مناسب تر است. تعهد کارآمد، دلبستگی و علاقه هیجانی به سازمان بوده بطوریکه هویت های فردی شدیداً متعهد با آن در ارتباط بوده و از عضویت در سازمان احساس خوشایندی دارند. گزارش برآمده از مطالعات متعهد گواه بر آن است که سبک رهبری وابسته به تعهد کارآمد مرئوسین است. با توجه به استدلال موریس و شرمان (۱۹۸۱) براساس پژوهشات پیشین (کازوکان ۱۹۷۸) رفتار رهبران رسمی برروی وسعت هویت و شناخت کارکنان تاثیر می گذارد. رهبران محتاط تعهد کارکنان را نسبت به سازمان پرورش می دهند .(Kohlmeyeret al, 2014)
۲-۴-۷- التزام تعهد سازمانی بر عملکرد
تعهد در این تحقیق بر التزام بر هدف متمرکز است که به عنوان تعیین هدف تحقیق تعریف شده‌است. (لوک و لاتان ۱۹۹۰). التزام برهدف، خودش بر تعریفی برمی گردد که توسط هالن‌باک و کلایم (۱۹۸۷) بیان شده‌است، و ترکیبی از تعاریفی است که قبلاً توسط لاک، ساری لاتان (۱۹۸۱) و همچنین کامپون و لارد (۱۹۸۲) که مضمون تجارت را نشان دادند، پیشنهاد شد، و زمان زیادی برای نائل شدن به اهداف پیشین می‌گیرد و هدف را کاهش نخواهد داد. (رایت و کلی ات‌ ال ۱۹۹۴). سطوح تعهد مدیر با بکارگیری ۳ سوال مطابق با نظر لاتان و استل (۱۹۸۳) سنجیده می‌شود. این ابزارهای سنجش نشان‌دهنده‌ی این است که چگونه مدیر به اهداف اصلی بودجه‌بندی متعهد‌‌شده و چگونه این عملکرد مدیریتی بودجه‌بندی، سطح مهارت مدیر را به منظور فعالیت‌های مدیریت حفظ کرده که شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، بررسی، مذاکره، تسلط، نمایندگی، کنترل و ارزیابی است. به عبارت دیگر، معیار عملکرد رفتار مدیریتی در کار است. ارزیابی عملکرد مدیریتی ابزاری را بکار می‌برد که توسط ماهونی‌[۴۲]توسعه و گسترش یافته‌است(۲۰۱۴ Syahputra, ).
۲-۴-۸- نگرش تعهد سازمانی بر عملکرد
بوکانان (۱۹۷۴) تعیین نموده که تعهد سازمانی، نوعی از عقایدی است که در ارتباط با احساس ارزشهای سازمانی و موضوعات ارزشهای فردی است. تعهد سازمانی، تجلی و بیان فردی از ثبات قدم و تخصیص به سازمان است. تعهد سازمانی، استحکام نسبی شناسایی فردی و ارتباط با سازمان است .
تعهد سازمانی حاکی از آن است که هدف فردی مشابه و برابر با اهداف سازمانی بوده و می تواند با راندمان کاری کارمندان و وظیفه شناسی آنها تشابه داشته باشد. چن و هونگ (۲۰۰۵) توضیح دادند که اگر اعضای سازمان اعتماد داشته باشند و ارزش سازمانی را بپذیرند، تمایل بیشتری به انجام کارسخت برای دستیابی به هدف و تعهد سازمانی دارند. از این رو تعهد سازمانی می تواند عامل سودمندی برای رفتار و پیامدهای کارمندان و کاهش نرخ تغییر و تحول برای افراد سازمان باشد.
این نوعی از رفتار درون نقشی است که بطور مستقیم برروی عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. عملکرد متنی براین بدان معناست که افراد دارای تمایل به اجرای فعالیت های سازمانی داشته و بطور غیر رسمی مشتاق اصرار به انجام انتقال سازمانی بعلاوه همکاری و حفظ روابط موجود با همکاران در راستای دستیابی به عملکرد بهتر دارند. این گونه عملکرد حاکی از آن است که کارمندان با آزادی اختیار بدون سیستم داخلی در جهت تنظیم یا کنترل به عملکرد سازمان کنترل می کنند. این نوع عملکرد می تواند اثر گروهی سازمان یا عملکرد شغلی را تشدید نماید. تعهد سازمانی بطور مثبت در ارتباط با عملکرد وظیفه یا موقعیتی است(Nahartyo, 2013).
۲-۴-۹- دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی
ریچرز[۴۳] یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه اى از رفتارها به شمار آورد. به اعتقاد او کارکنان مى توانند رفتارهاى مختلفی را با اهدف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون هایی از رفتارها نیز الزامی است. ریچرز کانون های از رفتارهاى کارکنان را شامل مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان مى توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی توجه کنند. هرسی ویلانچارد به پنج نوع کانون تعهد اشاره می کنند؛ که مدیران برتر در سازمان هایشان در نظر می گیرند. این کانون ها قابل مصداق برکل کارکنان نیز می باشند. مؤثرترین مدیران عمد تاً به طور برابر به این تعهدات پنج گانه پایبند هستند: تعهد به مشتری، تعهد به سازمان، تعهد به خود، تعهد به افراد و تعهد به کار که این پنج تعهد به اتفاق هم چارچوب اساسی برای کسب موفقیت بلند مدت مدیریتی را شکل می دهند و برتری واقعی ناشی از توجه به عمل به هر پنج نوع تعهد می باشد (شفیعی نیک، ۱۳۹۲).
ممکن است که مشارکت بودجه دارای رابطه مستقیمی با تعهد سازمانی باشد که توسط نوری و پارکر (۱۹۹۸) و پارکر کیج(۲۰۰۶) مطرح شد. همانطور که در آن مطالعات مورد بحث قرار گرفته، پژوهشگران در بخش گزارش مدیریت و روانشناسی کاربردی استناد آوردند که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، تعهد کارمندان را افزایش می دهد. در خصوص مشارکت بودجه، چنین مشارکتی تسهیلات لازم برای شناخت کارمندان را نه تنها با اهداف بودجه، بلکه اهداف سازمانی را نیز تامین می کند (Kohlmeyeret al, 2014).
۲-۴-۱۰- ارتباط بین مشارکت بودجه، عدالت رویه ای و عملکرد مدیریت
بودجه بطور معمول برای ارزیابی عملکرد مرئوس توسط مدیر استفاده می شود. کارمندانی که در تنظیم بودجه مشارکت دارند، نه تنها تناسب بودجه را مورد محافظت قرار می دهند بلکه در پایان، عملکرد را نیزارزیابی می کنند. زاینودین و ایسا (۲۰۱۱) پی می برند که مشارکت بودجه بطور مثبت برروی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای تاثیر می گذارد. ماایگا و ژاکوب(۲۰۰۷) استنتاج می نمایند که رابطه ویژه و مثبتی بین مشارکت بودجه و عدالت رویه ای وجود دارد. لیو وتان (۲۰۱۲) تشخیص می دهند که مشارکت بودجه در ارتباط با عدالت رویه ای دارای اجرای استاندارد و جبران و معیارهای پاداش بوده که براساس پیامد ارزیابی عملکرد دریافت می شوند.
حسن (۲۰۰۲)[۴۴] در پژوهش خود، عدالت و انصافی را درک کرده که در ارتباط با تعهد سازمانی هستند. وی پی برد که عدالت توزیعی و عدالت رویه ای دارای تداوم ویژه ای در راستای تعهد سازمانی است. لیو و لیم (۲۰۰۲) تایید نمودند که عدالت رویه ای، موضوع مهمی در تحقیقات مدیریت حسابداری بوده زیرا برروی ویژگی و عملکرد اعضای سازمانی تاثیرمی گذارد.
لیو وآنتونی (۲۰۰۸)[۴۵] اشاره کردند که رابطه مستقیم و غیر سیستمی بین عدالت رویه ای و عملکرد مدیریتی از طریق تعهد سازمانی وجود دارد. ناسوردین و احمد(۲۰۰۱) بیان می کنند که عدالت رویه ای دارای اثر ویژه ای برروی تعهد سازمانی است. همچنین آنها توضیح می دهند که عدالت رویه ای ، عامل تعیین کننده مهمی از تعهد سازمانی کارمندان است. شولین و همکاران (۲۰۱۱) پی بردند که رابطه بین عدالت رویه ای و تعهد هدف ، مثبت و شایان توجه است. مایگا و ژاکوب (۲۰۰۷) اثبات نمودند که عدالت رویه ای در زمینه بودجه بندی دارای رابطه مثبتی با تعهدات اهداف است. لیو و تان (۲۰۰۵) پی به رابطه مثبت و ویژه ای بین عدالت رویه ای و تعهد سازانی بردند (Siahay,2014).
لیسون و تان (۲۰۱۲)[۴۶] اثبات نمودند که رابطه مثبت و ویژه این مشارکت و بودجه و عدالت رویه ای بعلاوه بین عدالت رویه ای و عملکرد شغلی وجود دارد.
لیو و لیم (۲۰۰۳)[۴۷] اشاره بدان داشتند که عدالت رویه ای بخش بحرانی مدیریت حسابداری است زیرا عدالت رویه ای برروی ویژگیهای اعضای سازمان و عملکرد آنها تاثیر می گذارد. لیندام و تورمایر(۲۰۰۲) بیان کردند که غیر متمرکز سازی بودجه بطور مثبت بر روی اجرای نیازهای اساسی جامعه تاثیر می گذارد که در بهبود بخشی شاخص توسعه انسانی (HDI) تاثیر می گذارد.
خوزائینی[۴۸] (۲۰۰۵) دریافتند که غیر متمرکز سازی بودجه بطور مثبت و قابل توجهی برروی رفاه عمومی اثر میگذارد. لیبی (۱۹۹۹) رابطه بین عدالت فرآیند بودجه و عملکرد مرئوسین را مورد بررسی قرار می دهد، وی پی برد که ترکیب مشارکت و عدالت رویه ای گرایش به بهبود عملکرد دارد.
یحیی و همکاران (۲۰۰۸) [۴۹]یادآوری کردند که مشارکت بودجه بطور غیر مستقیم از طریق تعهد سازمانی بعنوان متغیر میانی برروی عملکرد مدیریتی تاثیر می گذارد. نوری و پارکر (۱۹۹۸) استنتاج نمودند که مشارکت بودجه از طریق تعهد سازمانی، عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد. ایکر (۲۰۰۸) اثبات نموده که مشارکت کارمندان در تمامی سطوح سازمان سبب بهبود تعهد سازمانی و عملکرد آنها می شود. یوسفاننیگرام و گرالی (۲۰۰۵) و سوپریونو (۲۰۰۶) پی به ارتباط مثبت و ویژه ای بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیریتی بردند. خان وهمکاران (۲۰۱۰) تایید نمودند که تعهد کارمندان می تواند ابزار بحرانی عملکرد باشد.
۲-۵- پیشینه تحقیقات
۲-۵-۱- تحقیقات خارجی
میلک اکر(۲۰۰۶)[۵۰] در تحقیق خود به بررسی چگونگی تاثیر مشارکت بودجه از طریق تعهد سازمانی برعملکرد مدیریتی در شرکتهای ترکیه پرداخت. نتایج تحقیق داده ها از طریق نظر سنجی از ۱۵۰ نفر از مدیران مشغول به کار در حسابداری و امور مالی زیر گروه ها در میان ۵۰۰ نفر به عنوان جامعه نمونه بدست آمد. در تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد)، تجزیه و تحلیل همبستگی، عامل تجزیه و تحلیل، تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه و آزمون t-test استفاده شده بود. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط معنی داری بین مشارکت در بودجه و تعهد سازمانی در عملکرد مدیریت وجود دارد.
اریک ادوین و همکاران(۲۰۱۴)[۵۱] در مطالعات خود به رابطه بین مشارکت در بودجه بندی و عملکردکارکنان از طریق تعهد به هدف بودجه در مراکز دانشگاهی دولتی پرداختند. آنها داده های مورد نظر خود را از طریق روش کمی و روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین ۱۱۰ نفر از کارکنان دانشگاه انتخاب نمودند. داده ها با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه تحلیق قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه مثبتی بین مشارکت بودجه وعملکرد کارکنان (غایت مثبت) وجود دارد. هر چند رابطه معنا داری بین مشارکت بودجه و هدف بوجه وجود نداشت اما برای رسیدن به هدف بودجه عناصر و فرایند های رفتاری تاثیر گذار بود.
اندری وهمکاران(۲۰۱۴) [۵۲]در مطالعات خود به بررسی تاثبر تعهد سازمانی، عدالت رویه ای بر بودجه بندی مشارکتی و تاثیر هرکدام از این متغیرها بر عملکرد اطلاعات حسابداری مدیریت پرداختند. روش استفاده در این پژوهش verificative بود. داده های جامعه آماری در این تحقیق ۵۵ دفاتر دولتی واحد استانها که با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شد و گزارش ها از ارزیابی عملکرد پاسخگویی به عنوان داده های ثانویه مورد استفاده قرار گرفت. اعتبار و قابلیت اطمینان پرسشنامه قبل از بررسی فرضیه مورد آزمون قرار گرفتند. مدلسازی معادلات ساختاری با حداقل مربعات جزئی به عنوان روش تجزیه و تحلیل در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. نتایج تحقیق به این صورت بود که : ۱)تعهد سازماتی تاثیر مثبت و قابل توجهی در بودجه بندی مشارکت دارد. ۲)عدالت رویه ای تاثیر مثبت و قابل توجهی در بودجه بندی مشارکتی دارد. ۳) تعهد سازمانی، عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر عملکرد دارد. ۴) بودجه بندی تاثیر منفی بر عملکرد داشته و بودجه بندی مشارکتی تاثیر منفی بر تعدیل اطلاعات حسابداری مدیریت نداشته است.
۲-۵-۲- تحقیقات داخلی
توکلی و همکاران(۱۳۸۶) در تحقیقی به بررسی رابطه بین مشارکت در بودجه بندی و عملکرد مدیران و اثر اطلاعات مرتب با شغل در شرکت های اصلی زیر مجموعه نفت پرداختند. جامعه آماری این پژوهش مدیران مالی بودجه، واحد های ستادی شرکت اصلی نفت در حدود۳۵۰ نفر بوده است. برای روایی وسیله اندازه گیری از پرسشنامه استفاده شده بود. وسیله اندازه گیری فرمول آلفای کروبناخ (∞) بوده که مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان داد که مشارکت در بودجه بندی نقش قابل توجهی در دسترسی مدیران به اطلاعات مرتبط با شغل دارد و منجر به بهبود عملکرد آن ها می شود.
اعتمادی و دیانتی(۱۳۸۷) در مقاله خود به بررسی آثار فرهنگ سازمانی، مشارکت در بودجه بندی، و سیستم های حسابداری بر مدیریت بر عملکرد مدیران پرداختند. آنان از یک مدل ارتباطی بین ۴ متغیر نامبرده بکار گرفتند. برای جمع آوری اطلاعات از یک پرسشنامه ۳ بخشی که بین مدیران ارشد و میانی ۳۰۰ شرکت تولیدی که به طور تصادفی از بین۴۰۰ شرکت تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انتخاب شده بودند توزیع نمودند. برای اندازه گیری عملکرد مدیر نیز از یک پرسشنامه خود ارزیاب استفاده شده است پاسخ سؤال های این پرسشنامه به صورت یک طیف لیکرت ۹ تایی، که عملکرد مدیر را از ۸ بعد مورد بررسی قرار می داد. برای به دست آوردن روایی (اعتبار درونی) پرسشنامه ها از تکنیک تحلیل عاملی مرتبه اول استفاده شده است. نتایج به دست آمده مؤید اینست در جوامع یا سازمان های با فاصله قدرت زیاد و جمع گرا، مشارکت دادن افراد در بودجه بندی حتی با وجود اطلاعات حسابداری مدیریت مناسب، موجب موفقیت بالای عملکردی مدیر نمی شود. اما رابطه مثبتی بین سیستم حسابداری مدیریت و عملکرد مدیر در سازمانهای فردگرا با فاصله قدرت کم وجود دارد.
دهقانیان و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین مولفه های عدالت سازمانی و تعهد سارمانی در یک شرکت پرداختند. جامعه هدف، یک شرکت بیمه ای است که از میان ۱۲۷۰ نفر پرسنل ساختمان های مرکزی و شعب تهران این شرکت،۲۹۵ نفر به عنوان نمونه آماری به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در این پژوهش از یک فرضیه اصلی و نه فرضیه فرعی تشکیل شده انتخاب و به منظور تحقق اهداف تحقیق، آنان مطالعات خود را از طریق کتابخانه ای، مطالعه میدانی و تهیه پرسش نامه، داده های مورد نیاز گردآوری و سپس از طریق نرم افزار آماری لیزرل و spss فرضیات اصلی و فرعی مورد آزمون قرار گرفتند. یافته ها نشان میدهد که فرضیه اصلی تأیید و از میان فرضیات فرعی، تنها فرضیه فرعی پنجم مورد تأیید قرار نگرفت و ۸ فرضیه دیگر تأیید شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد که میان عدالت سازمانی وتعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد و هرچه التزام به رعایت عدالت سازمانی در میان مدیران بیشتر باشد، به تبع آن تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
تحقیق و جستجو برای پیدا کردن حقایق به عنوان فرایندی علمی مستلزم روشی برای تحقیق است. آگاهی از روش تحقیق، این امکان را به وجود می آورد که در جمع آوری داده ها و قضاوت درباره دستاوردها و نتایج تحقیق، آگاهانه تر قضاوت گردد.

حتما بخوانید :
مولفه های تمایل استفاده از اینترنت

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.