برنامه‌ توانمندسازي/پایان نامه توانمندسازی رهبری و تسهیم دانش

رويکرد ارگانيکي

بر اساس رويکرد ارگانيکي توانمندسازي که کانگر و کاننگو (1998)، آن را رويکرد انگيزشي ناميده‌اند، مديران بايد به توانايي‌هاي کارکنان اعتماد کرده و ريسک‌پذير باشند و کارکنان نيز در عوض نبايد براي اشتباهات تنبيه شوند.

راهبردهاي ضمني اين ديدگاه شامل:

  • ـ شروع توانمندسازي از رده‌هاي پايين سازمان با درک نيازهاي آنان
  • ـ الگوسازي رفتار توانمند براي کارکنان
  • ـ تشکيل تيم‌ها به منظور تشويق رفتار مشارکتي ـ تعريف ريسک‌پذيري
  • ـ اعتماد به کارکنان براي انجام وظايف (فوکس،2012).

2-2-11 ابعاد توانمندسازي

پيتر و همکارانش[1] (2012) در تعريفي جامع، هفت بعد را در تعريف توانمندسازي لحاظ کرده‌اند: قدرت، تصميم‌گيري، اطلاعات، اختيار و آزادی عمل، خلاقيت و شهود، دانش و مسئوليت‌پذيري

جدول 2-3 ابعاد توانمندسازي(پيتر و همکاران، 2012: 380).

ابعاد توضيحات
قدرت براي توانمندسازي، مديران بايد قدرت را از سطوح بالاتر به زيردستان منتقل کرده و به آنها اجازه دهند کارها را خود انجام دهند.
تصميم‌گيري بايد به کارکنان توانمند اجازه تصميم‌گيري و حل مسأله داده شود
اطلاعات براي توانمندسازي، لازم است کارکنان به اطلاعات مورد نياز براي تصميم‌گيري و اجراي فعاليت‌ها دسترسي داشته باشند.
اختيار کارکنان توانمند، بايد از اختيار و استقلال فردي براي انجام امور برخوردار باشند.
خلاقيت خلاقيت و شهود کارکنان توانمند بايد تقويت شود به گونه‌اي که آن ها براي حل مسائل و انجام امور از روشهاي خلاقانه استفاده کنند.
دانش و مهارت براي توانمندسازي کامل، کارکنان بايد مهارت‌ها و دانش مورد نياز براي پاسخگويي به مسئوليت‌ها را سبک نمايند.
مسئوليت‌پذيري کارکنان توانمندبايددرمقابل ديگران پاسخگوباشند وازکارها وتصميمات خوددفاع کنند.

2-2-12 برنامه‌هاي توانمندسازي

صاحبنظران براي توانمندسازي کارکنان، که ايده «وابستگي متقابل» را نيز در درون دارد، برنامه‌هايي را پيشنهاد کرده‌اند که در زير تشريح مي‌شوند:

الف- غني‌سازي شغلي[2]: غني‌سازي شغل، راهي است براي توسعه خلاقانه نقش کارکنان تا با پويايي مشاغل از تکرار نقش، جلوگيري شود و بي‌انگيزگي کاهش و احساس رضايت شغلي افزايش يابد. در غني‌سازي شغل، روند امور تخصصي‌تر مي‌شود. بنابراين سازمانها علاوه بر دادن اختيارات بيشتر به کارکنان به منظور اجراي هرچه بهتر آن و رسيدن به نتايج مطلوب با طراحي دوره‌هاي آموزشي و مهارت‌افزايي، کارکنان را در دستيابي به دانش تخصصي و مورد نياز ياري مي‌کنند.

مزاياي غني‌سازي شغلي عبارتند از : 1- بر عملکرد سازمان مؤثر است. 2- تعهد سازماني افزايش مي‌يابد.
3- عزت نفس کارکنان ارتقا مي‌يابد. 4- احساس رضايت شغلي افزايش مي‌يابد (تسکری، 1390: 120-119).

ب- نظام پيشنهادها[3]: بسياري از سازمان ها، به موازات توجه به افزايش مشارکت کارکنان برنامه پيشنهادهاي کارکنان را پياده مي‌کنند. بر اساس مطالعه مؤسسه ملي نظام پيشنهادهاي آمريکا، نظام پيشنهادها ارزان‌ترين نظام مديريت مشارکتي است که بيشترين صرفه‌جويي در هزينه را عايد سازمان‌ها کرده است(دافی و همکاران[4]،2011).

اهداف اين نظام عبارت است از: 1- استقرار و توسعه محيط خلاق در تمامي سطوح سازمان 2- تقويت فرهنگ و حس تعلق سازماني 3- شناسايي و تقويت منابع خلاق 4- همسوسازي اهداف فردي و سازماني. 5- گسترش فرهنگ مشارکتي و همکاري دسته‌جمعي در حل مشکلات و بهبود روابط کاري و رفتار سازماني(دافی وهمکاران،2011).

 

[1]-Petter

[2]-Job enrichment

2-Suggestions system

[4]-Duffy