بهره ­وری نیروی انسانی:/پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

بهره­ وری نیروی انسانی چیست؟

کمیت یا کیفیت فعالیت­ها را ازطرق مختلف می­توان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیت­ها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطه­ای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، می­توان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیت­ها به وجود آورد. بهره­وری منابع انسانی تنها به جنبه­ای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق می­گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهره­وری منابع انسانی و بکارگیری توان­های بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود می­آید.

هر چه درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شود، می­توان انتظار بهبود بیشتری از بهره­وری داشت و به عبارت بهتر، تغییرات بهره­وری منابع انسانی با سه مفهوم آماده­سازی، بکارگیری و رشد توان­ها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود می­شود. بهره­وری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیت­ها، افزایش می­یابد.

اصولاً کارایی با مقوله «ارزش­ها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینه­های مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهره­وری منابع انسانی می­باشد.

بنابراین اگر خودمحوریت­های تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیت­های کارا می­توانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، می­توانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیت­های با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود . این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیت­ها ضربه شدیدی وارد می­سازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیت­ها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر «خودمحوری تشکیلاتی» با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (کاظمی، 1381).

می­توان بهره­وری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهره­ور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهره­وری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهت­گیری­ها و حساسیت­های مکتبی در تغییر میزان بهره­وری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهره­وری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزش­های مادی در بهره­وری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا می­توان برای بهره­وری یک رشد مستمر قائل شد؟

این سوالات نمی­توانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهره­وری را روشن سازند، فقط می­توان گفت که اگر این پرسش­ها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازه­ای حق بهره­وری منابع انسانی را ادا خواهند کرد (کاظمی، 1381).

نتیجه آنکه

بهره­وری منابع انسانی = تابع (شناخت، توجیه شغل، حمایت مدیر از کارکنان، بازخورعملکرد، آگاهی و سازگاری محیطی و مشارکت کارکنان)