تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت …

الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مفهومی برای انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود.
اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:
مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی
است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛
ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.(IBID، ۱۳۸۹).
عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
۱ – فرایند استراتژیک؛
۲ – فرایند برنامه ریزی منابع انسانی؛
۳ – برنامه ها؛(طالبیان،تدبیر).
فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از:
تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی واستراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه اند که کلیه عوامل درجهت دستیابی به آن فعالیت می کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می کند.
تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می رســد تجزیــه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرار گیرد (پیرس و رابینسون، ۱۳۸۰).
تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت‌شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس‌تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.
تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می‌رساند (خلیلی شورینی).
فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.
برنامه ها: در ایــن فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و…) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد (پیرس و رابینسون،۱۳۸۰).
بخش چهارم:
عملکرد کارکنان
مقدمه
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند.
ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، فرایندها و فعالیتهای سازمانی مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را شامل می شود(اصغری،۱۳۸۶).
سازمانها در ارزیابی عملکردکارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیماتی که در رابطه با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارزیابی ها استفاده می کنند. آنها می توانند بدین وسیله درباره ارتقاء نقل و انتقالات و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیمات مهمی بگیرند. با استفاده از ارزیابی ها متوجه نارسایی های مهارتی افراد می شوند و در می یابند که چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند. آنها بدین وسیله می توانند مهارت ها و شایستگی هایی که افراد دارند را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه های مناسبی را اجرا کنند. همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد کارکنان، مشخص کرد که کدام یک از برنامه های آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین طریق می توان کارکنان تازه استخدامی که دارای عملکرد ضعیفی هستند شناسایی کرد. همچنین شیوه، موفقیت یا اثربخشی برنامه های آموزشی و کارگاهها را می توان براساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آنها داشته است، تعیین کرد. و باز اینکه با شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملکرد افراد و نظرهایی که سازمان درباره آنها ابراز نموده است را به آنان داد. گذشته از این، همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد(قاسمی،۱۳۸۲).
مفهوم عملکرد
عملکرد سازمانی همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیتهای سازمان دارد و روش ها و ابزار ارزیابی دقیق عملکرد همواره یکی از مباحث مهم در تحقیقات سازمانی وآکادمیک است. با توجه به اهمیت بسیار بالای صنعت بیمه در رشد و توسعه کشورها، ارزیابی عملکرد شرکتهای بیمه از اهمیت بسیار بالایی برخوردار
می باشد. ارزیابی شرکتهای بیمه با بررسی کیفیت و چگونگی عملکرد و مقایسه آنهاگامی در راستای بهبود مستمر عملکرد این شرکتها امکان پذیر است.
سازمانها و موسسات مبین های اصلی پیشرف اقتصادی،اجتماعی و سیاسی هستند. عدم توانایی سازمانها در درک عملکرد خود و بهبود آن باعث کندی پیشرفت در بسیاری از کشورهای در حال توسعه گردیده است.
سازمانهای سالم و چالاک مولفه ضروری توسعه یک ملت هستند. تمام ملل دارای آرایه گسترده ای از سازمان های بزرگ و کوچک هستند. برخی از آنها عملکرد خوب،برخی عملکرد متوسط و بابق نیز عملکرد غیر قابل قبول دارند.
سازمانها نیز دارای انواع مختلفی می باشند.سازمانهای دولتی، شرکتهای خصوصی، اتحادیه های تجاری،سازمانهای غیر دولتی(NGO)،دانشگاهها و انجمن های اولیا و مربیان،همگی انواع مختلی از سازمانها
می باشند.یک سازمان از افرادی که باهم و بسوی یک هدف مشترک باهم کار می کنند تشکیل شده است این اهداف سازمانی است که باعث تمایز بین سازمانها و سایر مجموعه های اجتماعی مانند خانواده
می گردد که ارزیابی عملکرد نیز مهمترین فرایند در پی ریزی سیستم ارتقای عملکرد سازمانها می باشد.
موضوع عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارشها و مقالات جدیدی درباره آن نوشته شده است.(مار و شیوما،۲۰۰۳). اما با وجود مدل ها و چارچوبهای فراوان در زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشته اند. بدیهی است که ارزیابی عملکرد به عملکرد بر می گردد.
ولی واقعا مفهوم این واژه چیست ؟ مفهوم این واژه از آنجا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی نمود. هولتون و بیتز[۱۱] بیان میکنند که “عملکرد یک ساختار چند بعدی ا ست که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است”
آنها همچنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می نمایند (هولتون و بیتس،۱۹۹۵)۱. در مورد اینکه “عملکرد چیست” نگرش های متفاوتی وجود دارد. میتوان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است. کین[۱۲] معتقد است عملکرد “چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است”.
برنادین[۱۳] و همکارانش معتقدند که “عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود،چون نتایج قویترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد”(برنادین،۱۹۹۵). فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف میکند: “انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده”. این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیت) بر میگردد و در عین حال عنوان میکند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد. بنابراین، می توان ” عملکرد را به عنوان رفتار (روشی که سازمانها، گروه ها و افراد کار را انجام می دهند) تلقی کرد “. کمپ بل معتقد است که ” عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز شود زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند”(کمپ بل،۱۹۹۰).در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامعتری حاصل می‌گردد: تعریف بروم براچ این ویژگی را دارد(بروم براچ،۱۹۹۸).
عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می شوند و عملکرد را از مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند،بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و
میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد.
این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام ارزیابی عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها(رفتار)و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی ارزیابی عملکرد می نامد (آرمسترانگ،۱۳۸۵).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارت است از «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات»(نیلی وهمکاران،۱۹۹۵)
مسئله عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکاراییهای این اطلاعات را رابطه با عملکرد سازمانها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها و رقابت بازار بود (کاپلن و نورتون،۱۹۹۲).
یکی از معروف ترین تعریفهای عملکردتوسط نیلی و همکاران(۲۰۰۰)ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
۱)کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است،یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

حتما بخوانید :
تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت ...

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.