تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت …

الگوهای مبتنی بر تئوری: Theory – driven Model
این الگوها بیشتر به این معتقدند که داد و ستدها و ارتباط بین کارفرما و نیروی انسانی از بعد نظارت، اعمال کنترل و یا معامله و تقسیم منابع بررسی می‌شوند (دیدگاه عقلایی).
تصمیماتی که ما می‌گیریم یا عقلایی یا ارزشی و یا احساسی است.
الگوهای مبتنی بر منابع : Theory – Resource – Based Model
این الگوها در ارتباط بین کارفرما و کارگر می‌گوید که مجموعهْ رفتارها و نگرش‌ها و روابط کارکنان می‌تواند در اجرای استراتژی سازمان صاحب نقش باشد (دیدگاه کاپِلی) .
به‌عبارت دیگر رفتار، نگرش و رابطه نیروی انسانی مزیت رقابتی محسوب می‌شود. اگرچه این امر مزیتی با هزینه بالاست. اگر نیروی انسانی در این نگرش دارایی فرض شود، حقوق و مزایا براصل مساوات و برابری و نه نرخ رایج در بازار تعیین می‌شود که به این شیوه از استخدام و تأمین نیرو، استفاده از بازارکار داخلی[۷] می‌گویند.
اگر کارفرما در این حالت کارمند را هزینه متغیر بنامد می‌کوشد تا با اصل مهارت، حقوق و پاداش را با بازارکار جامعه هماهنگ کند و به تعبیری سیاست نیروی انسانی بر مبنای استخدام و یا اخراج مبتنی بر شرایط بازارکار تنظیم می‌نماید که آن را تأمین نیروی انسانی از بازار کار خارجی[۸] می‌نامند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۹).
استراتژی‌های نیروی انسانی
۱- استراتژی مبتنی بر مهارت: (Craft Strategy)
اساس این استراتژی بر این است که افراد و کارکنان به شغل و مهارت خود وفادارند و به آن می‌بالند نه وفاداری به کارفرما. در اینجا ارزش توانایی‌ها و مهارت‌هاست. لذا در این استراتژی بازار خارجی و عرضه و تقاضای بازار خارجی در نیروی انسانی تاثیرگذار است. در این حالت هیچ نوع امنیت شغلی وجود ندارد. کسی که این استراتژی را انتخاب می‌کند می‌کوشد که ازطریق کم کردن هزینه‌های نیروی انسانی (کار) و با انعطاف بیشتر در تامین نیروی انسانی از مزیت رقابتی استفاده کند.
۲- استراتژی ثانویه یا استراتژی مبتنی بر بازار دست دوم: (Second Market Strategy)
این استراتژی نیز تابع بازار خارجی است ولی فرض می‌شود که سازمان نیاز زیادی به مهارت ندارد. در اینجا حقوق و مزایا پایین است، تضمین شغلی نیست و توسعه مسیر شغلی در سازمان مقدور نیست و مرتب کارکنان جابجا می‌شوند و از بازارکار استخدام صورت می‌گیرد.
۳- استراتژی صنعتی: (Industrial Strategy)
این استراتژی در سازمان‌هایی بکار گرفته می‌شود که اتحادیه‌های کارگری در آنجا از قوت بالایی برخوردارند که در این سازمان‌ها مشاغل دقیق و مسئولیت‌ها معین است و جابجایی داخل سازمان اندک است و ارشدیت در سازمان حاکم است.
درچنین حالتی شیوه کار چنین است: تامین نیرو از بازارکار داخلی، دستمزدها بر اساس سابقه کار داده می‌شود.
۴- استراتژی مبتنی بر حقوق: (Salaried Strategy)
این استراتژی را شرکت‌هایی بکار می‌گیرند که منابع انسانی را یک مزیت رقابتی پایدار می‌دانند. آنها تعهد قوی برای تضمین شغل می‌دهند (تضمین شغلی بالا) در تعیین مشاغل و جابجایی‌ها بسیار منعطف هستند. نیروی انسانی در داخل سازمان و ارزش سالاری به‌شدت حاکم است و تفاوت حقوق پرستیژ می‌باشد. در این حالت افراد (کارکنان) با کارفرما به داد و ستد جدی می‌رسند و به بازارکار توجهی ندارند و کارفرما هم وفاداری را از آنها انتظار دارد. این شیوه بیشتر به اقتصاد حجره‌ای نزدیک است تا صنعتی.
تمامی این استراتژی‌ها حول چند موضوع مشترک می‌گشتند که به این چند موضوع مشترک، مقررات حاکم بر روابط کار گویند.این مقررات حاکم بر روابط کار دارای چند بعد است:
۱- مقررات طبقه‌بندی شغل و تعریف مشاغل (محدود یا گسترده تعریف می‌شود) به‌عنوان مثال در استراتژی آخری مقررات کاملاً محدود است و در استراتژی صنعتی بالعکس.
۲- مقررات توسعه مسیر شغلی. در استراتژی آخری توسعه مسیر شغلی بسیار وجود دارد.
۳- مقررات ایمنی شغل (تضمین مستمر کار فرد و امنیت او)
۴- مقررات مربوط به دستمزد (پرداخت تابع شغل (در مبتنی بر حقوق) است یا عملکرد و شایستگی) (وردی نژاد،۱۳۸۹).
آسترمن می‌گوید که سازمان‌ها بر اساس سه هدف بلندمدت استراتژیک مقررات اشتغال و نیروی انسانی را تعیین می‌کنند و این سه هدف عبارت است از:
۱- کاهش هزینه‌ها
۲- توان پیش‌بینی
۳- انعطاف‌پذیری
این سه اصل با همدیگر و همچنین با دادوستد (بین کارفرما و کارکنان) در ارتباط هستند و در این مسیر مقاصد (هدف‌ها) :مربوط به آینده سازمان:، راهها (مقررات و فرآیندها):مربوط به وضع حال:، و منطق حرکتی سازمان (چگونه مقاصد و استراتژی کل هماهنگ شود) در تعامل قرار می گیرند.
تعدادی از پژوهشگران معتقدند که استراتژی‌های منابع انسانی بر پایه سه پارامتر استوار است:
۱- هدف
۲- وسیله
۳- منطق
این افراد به فرآیند کنترل کارفرما بر کارگر توجه دارند و نه ماهیت رابطه کاری . آنان محتوای رقابت را کنترل بر کارکنان می‌دانند.
واضعان این تفکر شولر و جکسون هستند. اینها معتقد بودند که نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان بسیار مهم است و می‌گفتند که کار استراتژی نیروی انسانی این است که نگرش و رفتار کارکنان را به شیوه‌ای مناسب با استراتژی نیروی انسانی هماهنگ کند.
به‌عنوان مثال می‌گفتند که در استراتژی تمایز، استراتژی نیروی انسانی ازنظر رفتاری ، بردن نیروها به‌سمت ابتکار و نوآوری و ازنظر نگرش به‌سمت نگرش‌های بلندمدت خواهد بود و همچنین باید به کارکنان آموزش داد که در برابر ریسک و ابهام شکیبا باشند.
در این شیوه از کنترل، کنترل مستقیم (کنترل قوی) بر بازده یا محصول برای حفظ تمایز است و کنترل غیرمستقیم (کنترل نرم) بر فرآیندها برای افزایش کارایی و کاهش هزینه است.
بنابراین در استراتژی تمایز تفکر مبتنی بر کنترل عملاً طیفی از کنترل را می‌پذیرد که در اصل کنترل محکم و مستقیم بر خروجی‌ها و بازده و کنترل آرام و غیرمستقیم بر فرآیندها است که ترکیبی از استراتژی تمایز و حداقل هزینه است.
پس اگر استراتژی نیروی انسانی از دیدگاه کنترل تمایز باشد، کنترل کارکنان اینگونه خواهد بود: دارای دو طیف کنترلی است شامل کنترل سخت و جدی بر خروجی‌ها و بازده و کنترل آرام و نرم و غیرمستقیم بر فرآیندها.
استراتژی مبتنی بر داده‌ها: Data- Driven Models
این شیوه بیشتر متکی بر تجربه و داده‌ها و خروجی‌های آماری است.این مجموعه را اولین بار آرتور در یک سری شرکت‌های فولاد سازی انجام داد و به دو استراتژی رسید:
۱- استراتژی کاهش هزینه‌ها (همه چیز در راستای کاهش هزینه‌ها است)
۲- استراتژی مبتنی بر تعهد کارکنان(کنترل بر امر بروز تردیدها) (مجموعه‌ای از کارکنان مورد اعتماد که از اختیارات خود استفاده می‌کردند)
در استراتژی مبتنی بر تعهد کارکنان چند چیز مطرح بود:
۱) مشارکت کردن در فرآیند تصمیم‌ها
۲) آموزش‌های مداوم برای حل مسائل
۳) تأکید بر توسعه شغلی افراد و جامعه‌پذیری آنها

حتما بخوانید :
تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.