نقش مديران در تغییر سازمان/پایان نامه درباره سبک‌های تفکر مدیران

نقش مديران  در  فرايند  تغيير

براي مدير بسيار حائز اهميت است كه بداند چه اندازه تغيير رد يا موردقبول واقع می‌شود، چه اگر شخصي به آن اشتياق داشته باشد آگاهانه و مستقيماً به تداوم آن كمك خواهد كرد و اگر نسبت به آن آزرده شود، در برابر تغيير مقاومت خواهد نمود. به‌هرحال آگاهي باعث می‌شود كه فرد در تصمیم‌گیری براي مقاومت تجديدنظر كند و به‌تدریج تغيير را بپذيرد. اگر مدير ویژگی‌های فردي كه در تغيير مؤثر خواهد بود را بداند تحليلش نسبت به واكنش در برابر تغيير درست‌تر خواهد بود (کیرک پاتريك[1]،2001).

مديران در برنامه‌های تغيير و تحول مسئوليت سنگيني بر عهده‌دارند زيرا يك رهبر يا مدير هنگامی‌که دست‌به‌کار تحول می‌زند اقدامات او ممكن است در زندگي و رفاه نسل‌های آينده نيز مؤثر واقع شود، چنانچه مهارتش ضعيف باشد، شبكه روابط انساني را نابود می‌سازد و موجب نفرتي جانكاه می‌گردد و اگر از مهارت و توانايي بالايي برخوردار باشد می‌تواند با ايجاد همكاري و تعاون بين افراد راه زندگي نسل‌های آينده را بهبود بخشد. بايد توجه داشت كه تنها عنوان رهبر يا مدير، فرد را به عامل ايجاد تغيير مبدل نمی‌سازد بلكه بايد در ادارة امور يك سازمان اجتماعي، زمينة لازم را براي تجلي افكار خلاق افراد سازمان و استفادة كامل از نيروي ابداع و ابتكار فراهم سازد. تنها به اين شكل مي توان راه را براي تطبيق سازمان با عوامل متغير هموار ساخت زيرا در غير اين صورت ممكن است، به علت عدم آگاهي آن‌ها از حقيقت تغيير و يا عدم شركتشان در ايجاد تغيير و اينكه تغيير را صرفاً مولود فكر و انديشة ديگران بدانند دچار بدبيني و تعصب شده و در مقابل تغيير به مقاومت بپردازند (كاشانيان، 1379).

در زمان وقوع تغيير از هر مدير، سرپرست و يا رهبر تيم خواسته می‌شود تا مسئوليت ايجاد تحول را در گروه خود به عهده گيرد، بنابراين نبايد از مديران عالي انتظار داشت تا چگونگي انتقال هر گروه را در زمان تغيير مديريت كنند. خيلي از مديران مياني هنگامی‌که با شرايط تغيير روبه‌رو می‌شوند به انتظار می‌نشینند تا رئيسشان به آن‌ها بگويد چه بكنند و اين در حالي است كه در خيلي از موارد شاهد ضعف ارتباطي بين مسئولين رده‌های بالا و مديران مياني هستيم و استراتژي مؤثري نيز براي معرفي و ايجاد تغيير وجود ندارد. در جستجوي يافتن راه‌حل مشخصي، وقتي مديران مياني به پاسخ آماده‌ای دست نمی‌یابند به سرزنش مديريت عالي به اين دليل كه آن‌ها را در تاريكي رها کرده‌اند دست می‌زنند، بهترين نصیحت به آن‌ها اين است كه دست از انتظار بردارند و رهبري گروه خود را بر عهده گيرند. زيرا اگر منتظر بنشينند تا ببينند چه می‌شود، موج تغيير آن‌ها را با خود می‌برد و درنهایت غرق می‌شوند. پيامد تغيير براي مديران می‌تواند هم ارائه دهندة شرايط بی‌ثبات نامشخص و سردرگم باشد و هم موقعيت مناسبي را براي رشد فراهم كند. ليكن مديران بايد ياد بگيرند چگونه به تغيير به‌عنوان يك موقعيت بنگرند و فضاي آكنده از بهره‌وری، رشد و تكامل خلق كنند (جف و اسكات، 1377).

[1]– Kirkpatrick